Práca z domu, tzv. home office

Okrem pojmu domácka práca a telepráca poznáme aj pojem práca z domu alebo tzv. „home office“. Rozdiel medzi teleprácou, domáckou prácou a home office spočíva v tom, že domácka práca a telepráca musia byť pravidelné, majú stálu povahu, zatiaľ čo home office má príležitostný charakter.

Tento článok pojednáva o podmienkach výkonu domáckej práce, telepráce, ale aj podmienkach vykonávania home office. Tiež poukazuje na výhody a nevýhody týchto foriem zamestnávania, na zavedenie kontrolného mechanizmu zamestnávateľom nad zamestnancami pracujúcimi z domu a pod.

Domácka práca, telepráca

Obidve formy zamestnávania, t. j. domácka práca aj telepráca, sú upravené v § 52 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“). V princípe sú obe formy podriadené pod ten istý právny režim, čo sa týka kvality právneho postavenia zamestnanca. Obe formy majú spoločné to, že ide o prácu vykonávanú z domu, z vlastnej domácnosti zamestnanca alebo z iného dohodnutého miesta. Podstata domáckej práce a telepráce teda spočíva v tom, že zamestnanec vykonáva prácu z iného miesta než je miesto pracoviska zamestnávateľa.

Rozdiel medzi teleprácou a domáckou prácou spočíva v tom, že zamestnanec pri telepráci používa informačné technológie. Pojmom informačná technológia spravidla možno rozumieť organizačnú, výpočtovú, reprografickú, prípadne telekomunikačnú techniku, používanú pri práci s informáciami, dátami a pod.

Home office

Zákonník práce nedefinuje pojem home office. V prípade home officu ide o príležitostnú, nie pravidelnú prácu z domu, ktorá sa vykonáva so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním. Viacerí zamestnávatelia ponúkajú home office ako určitý druh benefitu. Podľa toho, akým spôsobom je home office vykonávaný, rozlišujeme:

• pravidelný home office – t. j. keď zamestnanec ostáva doma pravidelne určité dni (napr. piatky) a ostatné dni (pondelok až štvrtok) chodí do práce. Takýto zamestnanec má obvykle v pracovnej zmluve zadefinované ako pracovné miesto aj svoje bydlisko,
• nepravidelný home office – v tomto prípade je home office poskytovaný zamestnávateľom vždy ad hoc (napr. ak sa zamestnanec necíti dobre, ale je schopný pracovať), alebo je napr. limitovaný určitým počtom dní v roku.

Home office prináša so sebou pozitíva, napr. vyššiu efektivitu práce, spokojnosť a flexibilitu zamestnancov a v neposlednom rade prispieva aj k šetreniu nákladov zamestnávateľa.

Výhody „home office“

Práca z domu prináša so sebou výhody, ale aj nevýhody. Home office, bez ohľadu na to, či je pravidelný alebo nie, prináša zamestnancom nasledujúce výhody:

• väčšia spokojnosť so zamestnaním,
• väčšie pohodlie pri práci,
• úspora času (zamestnanec ušetrí čas na cestovanie do práce a späť),
• zosúladenie pracovného a súkromného života,
• možnosť využitia v čase, keď sa človek necíti dobre, ale je schopný pracovať (znižuje možnosť prípadnej nákazy kolegov v práci),
• mnohé ďalšie.

Zo strany zamestnávateľov je home office preferovaný kvôli nasledujúcim výhodám:

• nižšie náklady, úspora finančných prostriedkov,
• zlepšenie pracovného výkonu zamestnancov,
• nižšia práceneschopnosť zamestnancov,
• znižovanie fluktuácie zamestnancov.

Nevýhody „home office“

Home office prináša však aj určité nevýhody, a to aj pre zamestnanca, ale aj pre zamestnávateľa.

Pre zamestnanca je home office nevýhodný z nasledujúcich dôvodov:

• vyrušovanie pri práci príslušníkmi rodiny,
• komplikovanejšia pomoc pri prípadnom odstraňovaní porúch informačných technológií,
• zložitejší prístup k informáciám a materiálom zamestnávateľa.

Pre zamestnávateľa je home office nevýhodný z týchto príčin:

• možná strata kontroly práce zamestnanca,
• ochrana údajov, informácií zamestnávateľa,
• spomaľuje prijímanie rozhodnutí v daný deň.

Kontrola zamestnancov počas „home office“

V súlade s § 82 písm. a) Zákonníka práce je vedúci zamestnanec povinný riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov. V praxi býva často diskutovaná otázka, ako uvedené zabezpečiť vo vzťahu k zamestnancom, ktorí pracujú aj v režime „home office“.

Riešenie tejto problematiky poskytuje § 13 ods. 4 Zákonníka práce, ktorý ustanovuje, že: „Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania.“

V zmysle uvedeného ustanovenia môže zamestnávateľ prostredníctvom technických prostriedkov kontrolovať prácu zamestnanca (napr. záznamom hovorov, príp. prostredníctvom vzdialeného prístupu k jeho počítaču a pod.), avšak pri splnení podmienok stanovených predmetným ustanovením.

Podľa čl. 6 ods. 1 písm. c) Nariadenia Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) z 27. apríla 2016 o ochrane fyzických osôb pri spracúvaní osobných údajov a o voľnom pohybe takýchto údajov, ktorým sa zrušuje smernica 95/46/ES (ďalej len „Nariadenie GDPR“) je spracúvanie zákonné iba vtedy a iba v tom rozsahu, keď je nevyhnutné na splnenie zákonnej povinnosti prevádzkovateľa (zamestnávateľa). Tento právny základ spracúvania osobných údajov môže prevádzkovateľ využiť iba v prípade, že ide o zákonnú povinnosť, nie oprávnenie či možnosť zakotvenú v zákone.

Ustanovenie § 13 ods. 4 Zákonníka práce umožňuje zamestnávateľovi ako prevádzkovateľovi zaviesť kontrolný mechanizmus. Preto ide o zákonnú možnosť, nie povinnosť. Právnym základom takéhoto spracúvania osobných údajov teda nebude zákon, ale oprávnený záujem zamestnávateľa ako prevádzkovateľa.

Podľa čl. 35 ods. 4 Nariadenia GDPR:„Dozorný orgán vypracuje a zverejní zoznam tých spracovateľských operácií, ktoré podliehajú požiadavke na posúdenie vplyvu na ochranu osobných údajov podľa ods. 1. Dozorný orgán zasiela tieto zoznamy výboru uvedenému v článku 68.“

Zo Zoznamu spracovateľských operácií podliehajúcich posúdeniu vplyvu na ochranu osobných údajov Slovenskej republiky, ktorý je zverejnený na webovom sídle Úradu na ochranu osobných údajov SR, vyplýva, že posúdenie vplyvu, tzv. DPIA treba robiť aj v súvislosti so spracovateľskou činnosťou: „Monitoring práce zamestnanca na základe vážnych dôvodov vyplývajúcich z osobitnej povahy činnosti zamestnávateľa (ďalej len „spracúvanie osobných údajov zamestnancov monitorovaním“). Vzhľadom na osobitnú povahu spracúvanie osobných údajov zamestnancov monitorovaním, ktoré spĺňa kritérium spracúvania údajov o zraniteľných dotknutých osobách a kritérium systematického monitorovania, ako dvoch kritérií uvedených v usmernení WP 248, si vyžaduje vykonanie posúdenia vplyvu na ochranu osobných údajov.“

Z čl. 35 ods. 7 Nariadenia GDPR vyplýva, že: „Posúdenie obsahuje aspoň

1. systematický opis plánovaných spracovateľských operácií a účely spracúvania, vrátane prípadného oprávneného záujmu, ktorý sleduje prevádzkovateľ,
2. posúdenie nutnosti a primeranosti spracovateľských operácií vo vzťahu k účelu,
3. posúdenie rizika pre práva a slobody dotknutých osôb uvedených v odseku 1 a
4. opatrenia na riešenie rizík vrátane záruk bezpečnostných opatrení a mechanizmov na zabezpečenie ochrany osobných údajov a na preukázanie súladu s týmto nariadením, pričom sa zohľadnia práva a oprávnené záujmy dotknutých osôb a ďalších osôb, ktorých sa to týka.“

Záver

Je na zamestnávateľovi, aby zvážil, či je pre neho rentabilné alebo inak prospešné zaviesť pre svojich zamestnancov home office a prispieť tak k vyššej spokojnosti zamestnancov.

V prípade, že by zamestnávateľ chcel zamestnancov v režime home office monitorovať, musí dodržať podmienky ustanovené legislatívou v oblasti ochrany osobných údajov.