Dohoda so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom

Situácia, že na pracovisku obecnej samosprávy nepôsobí odborová organizácia, je pomerne frekventovaná – podľa mojich skúseností odbory pôsobia na menšine pracovísk. Ak vnímame pôsobenie odborovej organizácie len z pohľadu protestov organizovaných na úrovni celoštátnych odborových zväzov, môže na strane zamestnávateľov vzniknúť skreslený dojem, že ak takéto zastúpenie zamestnancov na pracovisku neexistuje, je to pre zamestnávateľa výhodnejšie.

Pokúsim sa tento dojem vyvrátiť. Opieram sa pritom nielen o odborné poznatky v oblasti riadenia ľudských zdrojov, podľa ktorých je dobrá partnerská komunikácia medzi zamestnávateľom a zamestnancami, ako aj uvoľnený potenciál ich spolupráce významnou podmienkou pre efektívne fungovanie pracoviska. Mám overené dlhoročnou osobnou skúsenosťou, že ak zamestnávateľ vníma zástupcov zamestnancov ako partnera, s ktorým vie otvorene a produktívne komunikovať, pracovisko sa dokáže veľmi rýchlo vysporiadať s nežiaducimi javmi, akým je napr. porušovanie pracovnej disciplíny a najmä začne fungovať na platforme spoločných záujmov zamestnávateľa aj zamestnancov, čo potom celkom prirodzene prináša obojstranný prospech.

Iným spoločenským fenoménom, ktorý vplýva na záujem zamestnancov odborovo sa organizovať, t.j. založiť odborovú organizáciu a zapojiť sa do práce v jej orgáne, je pomerne rozšírená všeobecná skepsa a apatia. Jej výsledkom je, že zamestnanci síce vnímajú priestor svojich práv ako hodný ochrany, menej sú však už ochotní osobne za zaangažovať, odborovo sa organizovať a aj pôsobiť v odboroch ako člen odborového orgánu.

Výsledkom vyššie uvedenej spoločenskej situácie je, že reprezentácia zamestnancov vo forme odborovej organizácie je skôr výnimkou. Nevyhnutným logickým následkom takéhoto stavu je skutočnosť, že zastúpenie zamestnancov bez odborovej organizácie nemalo k dispozícii taký nástroj na úpravu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, akým je kolektívna zml