Portál pre obce,
rozpočtové a príspevkové organizácie

Obec/Mesto

Nároky zamestnanca z neplatne skončeného pracovného pomeru (2. časť)

Publikované: Autor/i: JUDr. Tatiana Mičudová, PhD.

Skončenie pracovného pomeru so zamestnancom je bežnou súčasťou pracovného procesu u každého zamestnávateľa. Pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom môže byť ukončený dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením alebo aj skončením v skúšobnej dobe. Rozlišujeme medzi skončením pracovného pomeru zo strany zamestnanca a skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.

Napadnutie neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde

Zákonník práce vymedzuje dvojmesačnú prekluzívnu lehotu na napadnutie neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde. Táto lehota plynie odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer skončiť. Po márnom uplynutí tejto lehoty nie je možné domáhať sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde.

Výnimkou je situácia, ak sa pracovný pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 z dôvodu plynutia ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a) (pozn. autora – čiže v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia), zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.

Daná lehota nie je iba prekluzívna, ale má aj hmotnoprávny charakter. To znamená, že návrh na uplatnenie neplatnosti musí byť doručený (nestačí jeho odoslanie) v posledný deň lehoty na príslušnom súde.

Nároky zamestnávateľa pri neplatnom skončení pracovného pomeru

Ustanovenie § 78 Zákonníka práce upravuje nároky zamestnávateľa, ktoré vzniknú z neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca.

Ak zamestnanec na základe neplatného jednostranného právneho úkonu, a to:

• výpovede,

• okamžitého skončenia pracovného pomeru,

• skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe

neplatne skončil pracovný pomer, môžu nastať dve rozdielne právne situácie v závislosti od skutočnosti, či zamestnávateľ trvá na pokračovaní pracovného pomeru so zamestnancom alebo na ňom netrvá.

Zamestnávateľ trvá na pokračovaní pracovného pomeru

Ak pri neplatnom skončení pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe oznámi zamestnávateľ zamestnancovi, že trvá na pokračovaní pracovného pomeru, pracovný pomer sa nekončí a zamestnanec je povinný vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy.

Zamestnávateľ netrvá na pokračovaní pracovného pomeru

Aj napriek skutočnosti, že zamestnanec neplatne skončil pracovný pomer výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru alebo skončením v skúšobnej dobe, sa môže zamestnávateľ rozhodnúť, že nebude trvať na tom, aby zamestnanec naďalej u neho pracoval.

V tomto prípade sa uplatní právna fikcia podľa § 78 ods. 3 Zákonníka práce (okrem výnimky, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom písomne dohodli inak), že sa pracovný pomer skončil dohodou, a to:

• pri neplatnej výpovedi, uplynutím výpovednej doby,

• pri neplatnom okamžitom skončení pracovného pomeru dňom, keď mal pracovný pomer skončiť,

• pri neplatnom skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Nároky zamestnanca pri neplatnom skončení pracovného pomeru

Zamestnanec trvá na pokračovaní pracovného pomeru

Ak zamestnáva

Na zobrazenie tohto obsahu nemáte dostatočné oprávanenie.

Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.

Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).



Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov

Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.

Aktuálne články

Materská dovolenka, otcovská dovolenka a rodičovská dovolenka (2. časť) N

Publikované:

Materská dovolenka, otcovská dovolenka a rodičovská dovolenka patria medzi dôležité osobné prekážky v práci na strane zamestnanca. Ide o ospravedlnené pracovné voľno, v rámci ktorého nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ale hmotné zabezpečenie poskytované v zmysle osobitných predpisov, ktorými sú zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z. n. p. (ďalej len „zákon o sociálnom poistení“) alebo zákon č. 571/2009 Z. z. o rodičovskom príspevku v z. n. p. (ďalej len „zákon o rodičovskom príspevku“).

Minimálna mzda a jej dopady na mzdové veličiny v roku 2023 (2.časť) N

Publikované:

Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi za vykonanú prácu zaplatiť mzdu, odmenu alebo plat. Právo na mzdu za vykonanú prácu je jednou zo základných vlastností pracovnoprávnych vzťahov, ktorou je odplatnosť. Minimálna mzda sa na rok 2023 na základe dohody sociálnych partnerov zvyšuje zo súčasných 646 € na 700 €. Dňa 7. 12. 2022 bola schválená novela zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“), z ktorej vyplýva, že výška príplatkov za vykonanú prácu už nebude stanovená pevnou sumou uvedenou v Zákonníku práce, ale ich minimálna výška sa určí príslušnou percentuálnou sadzbou z platnej minimálnej hodinovej mzdy, ktorá je ustanovená nariadením vlády SR. Novela Zákonníka práce nadobúda účinnosť 1. 6. 2023.

Minimálna mzda a jej dopady na mzdové veličiny v roku 2023 (1. časť) N

Publikované:

Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi za vykonanú prácu zaplatiť mzdu, odmenu alebo plat. Právo na mzdu za vykonanú prácu je jednou zo základných vlastností pracovnoprávnych vzťahov, ktorou je odplatnosť. Minimálna mzda sa na rok 2023 na základe dohody sociálnych partnerov zvyšuje zo súčasných 646 € na 700 €. Dňa 7. 12. 2022 bola schválená novela zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“), z ktorej vyplýva, že výška príplatkov za vykonanú prácu už nebude stanovená pevnou sumou uvedenou v Zákonníku práce, ale ich minimálna výška sa určí príslušnou percentuálnou sadzbou z platnej minimálnej hodinovej mzdy, ktorá je ustanovená nariadením vlády SR. Novela Zákonníka práce nadobúda účinnosť 1. 6. 2023.

Minimálna mzda a jej dopady na mzdové veličiny v roku 2023 - Minimálne mesačné mzdové nároky (3. časť) N

Publikované:

Suma minimálneho mzdového nároku zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou pre príslušný stupeň sa počnúc rokom 2022 určuje podľa § 120 ods. 4 Zákonníka práce ako súčet rozdielu medzi sumou mesačnej minimálnej mzdy určenej na príslušný kalendárny rok (v roku 2023 ide o sumu 700 €) a sumou mesačnej minimálnej mzdy určenej na rok 2020 (580 €) a súčinu sumy mesačnej minimálnej mzdy určenej na rok 2020 (580 €) a koeficientu minimálnej mzdy. Z uvedeného vyplýva, že každoročný nárast minimálnych mzdových nárokov je naviazaný na medziročnú zmenu mesačnej minimálnej mzdy; základňou je suma mesačnej minimálnej mzdy pre rok 2020, t. j. suma 580 €.

Minimálna mzda a jej dopady na mzdové veličiny v roku 2023 - Minimálne mzdové nároky (2. časť) N

Publikované:

Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný poskytnúť zamestnancovi mzdu podľa § 120 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v z. n. p. (ďalej „Zákonník práce“):