Portál pre obce,
rozpočtové a príspevkové organizácie

Online časopis

Skončenie pracovného pomeru s tehotnou zamestnankyňou

Dátum: Autor/i: JUDr. Tatiana Mičudová, PhD. Rubrika: Z právnej praxe

Príspevok sa venuje téme skončenia pracovného pomeru s tehotnou zamestnankyňou, ako aj právam a povinnostiam zamestnávateľa vo vzťahu k takejto zamestnankyni, a to najmä vzhľadom na zvýšenú ochranu, ktorú jej poskytuje platná legislatíva.
 
Podľa § 59 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len "Zákonník práce") pracovný pomer na základe právneho úkonu možno skončiť týmito spôsobmi:
a)
dohodou,
b)
výpoveďou,
c)
okamžitým skončením,
d)
skončením v skúšobnej dobe.
Pre všetky uvedené formy skončenia pracovného pomeru stanovuje legislatíva osobitné podmienky, ktoré je potrebné dodržať pri ich uplatnení.
V súlade s § 40 ods. 6 Zákonníka práce sa za tehotnú zamestnankyňu považuje zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie. Obe uvedené podmienky musia byť splnené súčasne. Ak zamestnankyňa písomne neinformovala zamestnávateľa alebo mu nepredložila lekárske potvrdenie (napr. tehotenskú knižku), nie je možné takúto zamestnankyňu považovať na účely Zákonníka práce za tehotnú. Za tehotnú teda napríklad nemožno pokladať zamestnankyňu v prípade, ak informovala o svojom stave zamestnávateľa iba ústne, alebo preto, že zamestnankyňa vykazuje znaky, na základe ktorých by bolo možné vyvodiť záver o tom, že je tehotná.
Ochrana tehotných zamestnankýň je základnou súčasťou Zákonníka práce, čo vyplýva napríklad z dikcie úvodných článkov Zákonníka práce (čl. 6). K tomu patrí aj ochrana tehotnej zamestnankyne pred skončením pracovného pomeru práve z dôvodu, ktorý spočíva v jej tehotenstve.
Skončenie pracovného pomeru dohodou
Čo sa týka formy právneho úkonu, Zákonník práce uvádza, že dohoda o skončení pracovného pomeru sa uzatvára písomne, avšak § 60 ods. 2 Zákonníka práce nepostihuje nedodržanie predpísanej formy sankciou neplatnosti. Z hľadiska právnej istoty a preukazovania na súde v prípade súdneho sporu je vhodné dohodu uzatvárať písomne.
Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru v týchto prípadoch:
-
ak to zamestnanec požaduje,
-
ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
-
ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodu, že sa zamestnanec stal nadbytočný,
-
ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodu, že zamestnanec pre svoj zdravotný stav dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Zákonník práce nevylučuje možnosť skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou prostredníctvom dohody o skončení pracovného pomeru.
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou
Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce:
Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce. Dôvod výpovede musí byť vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným výpovedným dôvodom. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.
Ak dá zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (t. j. ak sa zamestnanec stane nadbytočný), tak nesmie znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca po dobu dvoch mesiacov.
Výpoveď daná zamestnancom
Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu. To znamená, že tehotná zamestnankyňa môže so zamestnávateľom ukončiť pracovný pomer aj bez udania dôvodu.
Výpoveď daná zamestnávateľom
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď najmä z týchto dôvodov:
-
z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa, pričom zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
-
z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca,
-
z dôvodu, že zamestnanec pre svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
-
z dôvodu, že zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
-
z dôvodu, že zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa osobitných predpisov (§ 42 ods. 2 Zákonníka práce),
-
z dôvodu, že zamestnanec prestal spĺňať požiadavky na riadny výkon práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise,
-
z dôvodu, že zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
-
na strane zamestnanca sú dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer.
Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to:
-
keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
-
pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie,
-
pri uvoľnení zamestnanca na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy,
-
keď je zamestnankyňa tehotná,
-
keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke,
-
keď je zamestnankyňa alebo zamestnanec na rodičovskej dovolenke,
-
keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
-
pri uvoľnení na výkon verejnej funkcie,
-
v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
Uvedený zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú tehotnej zamestnankyni alebo zamestnancovi na materskej alebo rodičovskej dovolenke napríklad z týchto dôvodov:
-
ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje,
-
ak sa zamestnávateľ premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
Ide teda o výnimky, v ktorých môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď aj počas ochrannej doby, t.j. počas tehotenstva alebo materskej a rodičovskej dovolenky.
Zákaz výpovede danej tehotnej zamestnankyni sa vzťahuje len na pracovný pomer, ktorý vznikol uzavretím pracovnej zmluvy. Zamestnankyňa vykonávajúca práce na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nie je v súvislosti s tehotenstvom chránená pred výpoveďou.
Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Uvedená podmienka platí aj v prípade, ak je zamestnancom so zdravotným postihnutím tehotná žena.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, tak v súlade s § 74 Zákonníka práce platí, že k prerokovaniu došlo. Aj túto podmienku musí zamestnávateľ splniť bez ohľadu na graviditu zamestnankyne.
Výpovedná doba
Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak zákon neustanovuje inak.
Ak je tehotnej zamestnankyni daná výpoveď z dôvodov zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa a zamestnankyňa nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, výpovedná doba zamestnankyne je:
-
najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
-
tri mesiace, ak pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.
Výpovedná doba zamestnankyne, ktorej je daná výpoveď z iných dôvodov ako sú uvedené v § 62 ods. 3 Zákonníka práce, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnankyne u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.
Tabuľka 1: Sumarizácia dĺžky výpovednej doby 
 

Výpovedná doba najmenej

1 mesiac

Výpovedná doba najmenej

2 mesiace

Výpovedná doba najmenej

3 mesiace

ak dala výpoveď zamestnankyňa, ktorá odpracovala menej ako 1 rok

ak dala výpoveď zamestnankyňa, ktorá odpracovala najmenej 1 rok, t. j. 1 a viac rokov

ak zamestnankyňa dostala výpoveď z dôvodu, že sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje, a súčasne u zamestnávateľa odpracovala najmenej 5 rokov

 

ak zamestnankyňa dostala výpoveď z dôvodu, že sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje, a súčasne u zamestnávateľa odpracovala najmenej 1 rok, ale menej ako 5 rokov

 

Okamžité skončenie pracovného pomeru
Okamžité skončenie pracovného pomeru s tehotnou zamestnankyňou je podľa § 68 ods. 3 Zákonníka práce vylúčené, zamestnávateľ je však oprávnený skončiť pracovný pomer výpoveďou, a to v prípade, ak bola zamestnankyňa právoplatne odsúdená pre úmyselný trestný čin, alebo ak porušila závažne pracovnú disciplínu.
Tieto výnimky do určitej miery odrážajú záujem zamestnávateľa na tom, aby nebol povinný podľa Zákonníka práce zamestnávať takého zamestnanca, ktorý sa dopustil závažného porušenia pracovnej disciplíny, a to aj napriek tomu, že takýto zamestnanec (t.j. tehotná zamestnankyňa) požíva uvedenú ochranu pred skončením pracovného pomeru.
V súlade s § 70 Zákonníka práce musí okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnávateľ urobiť písomne, je povinný v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musí ho v ustanovenej lehote doručiť zamestnankyni, inak je neplatné. Uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru sa nesmie dodatočne meniť.
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak Zákonník práce neustanovuje inak.
Zamestnávateľ však môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.
Nároky pri skončení pracovného pomeru
Odstupným možno rozumieť peňažné plnenie, ktoré poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru podľa § 76 Zákonníka práce.
Nárok na odstupné vzniká nielen v prípade, ak zamestnanec dostane výpoveď z dôvodov vymenovaných v Zákonníku práce. Odstupné patrí zamestnancovi i v prípade, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom na skončení pracovného pomeru dohodnú, a to tiež v prípadoch vymenovaných v Zákonníku práce. Spôsob skončenia pracovného pomeru (výpoveďou alebo dohodou) majú však vplyv na výšku odstupného.
Odstupné pri výpovedi
Nárok na odstupné vzniká v prípade, ak so zamestnancom skončí pracovný pomer práve zamestnávateľ. Nemôže však ísť o akékoľvek skončenie pracovného pomeru. Ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu a z tohto dôvodu dostal výpoveď, nárok na odstupné zamestnancovi nevzniká.
Zákonník práce vo svojich ustanoveniach počíta s odstupným v tých prípadoch, za ktoré zamestnanec nezodpovedá. Nárok na odstupné vznikne tehotnej zamestnankyni, ak sa zamestnávateľ ruší alebo premiestňuje, pričom zamestnankyňa nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
Výška nároku na odstupné sa odvíja od priemerného mesačného zárobku (mzdy) zamestnanca a súčasne od dĺžky trvania pracovného pomeru, a to takto:
-
ak pracovný pomer trval najmenej 2 roky, ale menej ako 5 rokov, vzniká nárok na odstupné vo výške priemernej mesačnej mzdy zamestnanca,
-
ak pracovný pomer trval najmenej 5 rokov, ale menej ako 10 rokov, vzniká nárok na odstupné vo výške dvojnásobku priemernej mesačnej mzdy zamestnanca,
-
ak pracovný pomer trval najmenej 10 rokov, ale menej ako 20 rokov, vzniká nárok na odstupné vo výške trojnásobku priemernej mesačnej mzdy zamestnanca,
-
ak pracovný pomer trval najmenej 20 rokov, vzniká nárok na odstupné vo výške štvornásobku priemernej mesačnej mzdy zamestnanca.
Odstupné pri dohode o skončení pracovného pomeru
Aj pri ukončení pracovného pomeru dohodou platí, že nárok na odstupné vznikne len v prípade, ak ku skončeniu pracovného pomeru došlo z dôvodu, že sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje a zamestnankyňa so zmenou miesta výkonu práce nesúhlasí.
Výška odstupného aj v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou závisí od trvania pracovného pomeru zamestnanca a výšky jeho priemerného mesačného zárobku (mzdy), pričom:
-
ak pracovný pomer trval menej ako 2 roky, vzniká nárok na odstupné vo výške priemernej mesačnej mzdy,
-
ak pracovný pomer trval najmenej 2 roky, ale menej ako 5 rokov, vzniká nárok na odstupné vo výške dvojnásobku priemernej mesačnej mzdy zamestnanca,
-
ak pracovný pomer trval najmenej 5 rokov, ale menej ako 10 rokov, vzniká nárok na odstupné vo výške trojnásobku priemernej mesačnej mzdy zamestnanca,
-
ak pracovný pomer trval najmenej 10 rokov, ale menej ako 20 rokov, vzniká nárok na odstupné vo výške štvornásobku priemernej mesačnej mzdy zamestnanca,
-
ak pracovný pomer trval najmenej 20 rokov, vzniká nárok na odstupné vo výške päťnásobku priemernej mesačnej mzdy zamestnanca.
Je potrebné si však uvedomiť, že v prípade dohody o ukončení pracovného pomeru nebude plynúť výpovedná doba a pracovný pomer teda skončí skôr.
Tabuľka 2: Sumarizácia výšky odstupného a dĺžky výpovednej doby v závislosti od trvania pracovného pomeru
 

Trvanie pracovného pomeru

Výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a), bod 1 a 2 ZP (dôvody skončenia pracovného pomeru u tehotnej zamestnankyne)

Dohoda z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a), bod 1 a 2 ZP (dôvody skončenia pracovného pomeru u tehotnej zamestnankyne)

odstupné

výpovedná doba

odstupné

výpovedná doba

menej ako 1 rok

nie je nárok

1 mesiac

1-mesačné

nie je nárok

1 – 2 roky

nie je nárok

2 mesiace

1-mesačné

nie je nárok

2 – 5 rokov

1-mesačné

2 mesiace

2-mesačné

nie je nárok

5 – 10 rokov

2-mesačné

3 mesiace

3-mesačné

nie je nárok

10 – 20 rokov

3-mesačné

3 mesiace

4-mesačné

nie je nárok

20 rokov a viac

4-mesačné

3 mesiace

5-mesačné

nie je nárok

 
Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch, než boli spomínané vyššie, ak sa na tom so zamestnancom dohodne.
Záver
Skutočnosť, že zamestnankyňa je gravidná (tehotná), predstavuje pre zamestnávateľa formálnu právnu prekážku pre skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe, ale aj pre okamžité skončenie pracovného pomeru či výpoveď. Je preto vhodné poznať tieto prekážky, aby sa zamestnávateľ vyvaroval neplatného skončenia pracovného pomeru.


Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov

Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.