Pracovné právo a mzdy

Zamestnancovi je časť poistenia hradená zamestnávateľom. Poistenie je uvedené na meno zamestnanca, poistenie zodpovednosti, kde mu zamestnávateľ zaplatí celú časť poistenia a zamestnanec si svoju časť postupne spláca zrážkou zo mzdy. Napr. ročné poistenie je vo výške cca 436 €, zamestnávateľ zaplatí celú sumu a následne zráža zamestnancovi mesačne sumu cca 28,15 € mesačne po dobu 12 mesiacov, kde príspevok zamestnanca je vo výške 100,00 €. Ako správne postupovať z účtovného a daňového hľadiska? Príspevok zamestnávateľa je uznaný daňový výdavok a pre zamestnanca je daný príjem oslobodený alebo sa to berie u zamestnanca ako príjem neoslobodený a z daného príjmu sa platia poistenia na zdravotné poistenie a sociálne poistenie + daň z príjmu? Prípadne, ako to správne formulovať, aby daný príjem bol uznaný za daňový výdavok (náklad) zamestnávateľa a pre zamestnanca, aby bol oslobodeným príjmom?

Smernica o sociálnom fonde stanovuje systém tvorby a využívania prostriedkov na podporu sociálnej starostlivosti zamestnancov v súlade s novelizovaným zákonom č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde. Definuje výšku, spôsob a zdroje tvorby fondu, ako aj oblasti, v ktorých možno poskytovať príspevky zamestnancom a ďalším oprávneným osobám. Funkciou fondu je zabezpečenie sociálnych potrieb a podporovanie kultúrnej, rekreačnej činnosti zamestnancov a ich pracovnej regenerácie. 

Je možné urobiť zmenu úväzku pedagogických zamestnancov v priebehu školského roka? Dôvodom môže byť napr. racionalizácia financovania originálnych kompetencií napr. pri vychovávateľoch školskej družiny. Pri obojstrannej dohode zamestnávateľa so...

Môže si riaditeľ školy uplatniť prerušenie výkonu pracovnej činnosti najviac na jeden školský rok (podľa § 82 ods. 5 zákona č. 138/2019 Z.z., ak spĺňa podmienky) počas jeho funkčného...

Starostka je už štyri volebné obdobia uvoľnená na výkon funkcie z miesta matrikárky. Keď jej skončí volebné obdobie, ide rovno na dôchodok, na svoje pôvodné miesto už nenastúpi. Má...

Platitelia poistného majú k dispozícii informatívnu sumu penále, ktorá vznikla v dôsledku neuhradenia poistného riadne a včas, v systéme elektronických služieb, konkrétne v službe Odvádzateľ poistného.

Zamestnanci i zamestnávatelia budú platiť poistné na sociálne poistenie v závislosti od dosiahnutých príjmov, napríklad ak im v období práceneschopnosti, poberania dávky materské či ošetrovné zamestnávateľ zúčtuje odmenu (čiže dosiahnu príjem, ktorý je vymeriavacím základom na platenie poistného). Samostatne zárobkovo činné osoby a dobrovoľne poistené osoby naďalej budú mať vylúčenú povinnosť platiť poistné v čase trvania zákonom stanovených sociálnych udalostí.

Zrušenie niektorých dní pracovného pokoja prináša viacero praktických dopadov na zamestnávateľov aj zamestnancov. Článok vysvetľuje, ako sa zmenil režim práce počas sviatkov, aké sú aktuálne pravidlá nariaďovania práce v dňoch pracovného pokoja, kedy zamestnancovi patrí mzdové zvýhodnenie a aké výnimky zo zákona treba v praxi sledovať.

Sociálny fond je dôležitým nástrojom starostlivosti o zamestnancov a podpory sociál­nej politiky zamestnávateľa. Článok prináša prehľad pravidiel jeho tvorby, vedenia a čerpania v podmienkach subjektov verejnej správy vrátane vysvetlenia možností použitia fondu a povinností, ktoré sa s jeho správou spájajú.

Mladý živnostník, ktorý začal podnikať v katastrálnej oblasti musel pri výkone svojej činnosti zamestnať garanta na 3 roky. To aj urobil, ale na živnostenskom úrade mu bolo povedané, že ak ho nezamestnával 8 hodín denne, musí ho ďalšie 3 roky zamestnať. Jeho kolegovia mali garantov zamestnaných na 1 hodinu týždenne, tak mu aj poradili a u všetkých to prešlo. Prosím, aby bolo všetko v poriadku, na aký pracovný úväzok musí opäť prijať garanta?

Obraciame sa na Vás s otázkou respektíve odporúčaním ohľadom interpretácie ustanovenia § 17 zákona č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Podľa § 195 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov je pracovný úraz poškodenie zdravia, ktoré bolo zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním nezávisle od jeho vôle krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov. Zároveň má zamestnanec povinnosť podľa ods. 1, § 17 zákona č. 124/2006 Z.z. bezodkladne oznámiť zamestnávateľovi vznik pracovného úrazu alebo služobného úrazu, ktorý utrpel, ak mu to dovoľuje jeho zdravotný stav. Zamestnávateľ je povinný registrovať pracovný úraz, ktorým bola spôsobená pracovná neschopnosť zamestnanca trvajúca viac ako tri dni alebo smrť zamestnanca, ku ktorej došlo následkom pracovného úrazu tak, že zistí príčinu a všetky okolnosti jeho vzniku, a to za účasti zamestnanca, ktorý utrpel registrovaný pracovný úraz, ak je to možné so zreteľom na jeho zdravotný stav, a za účasti príslušného zástupcu zamestnancov pre bezpečnosť. Ako sa má zamestnávateľ postaviť k prípadom, kedy zamestnanec údajne pocítil pri práci pichnutie napríklad v oblasti krížov alebo ramena, úraz nahlási o niekoľko hodín, prípadne dní neskôr a pri vyšetrovaní zamestnávateľ nezistil žiadnu príčinu, ktorá by prispela ku vzniku úrazu, t.j. žiadne krátkodobé, náhle a násilné pôsobenie vonkajších vplyvov. Zároveň pri tomto modelovom prípade absentuje svedok a na kamerovom zázname nie je zachytený žiaden moment, ktorý by nasvedčoval ku vzniku úrazu. Zamestnávateľ teda disponuje iba vyhlásením zamestnanca, ktorý tvrdí že utrpel úraz v práci. Existujú podobné prípady z praxe, prípadne judikáty, ktoré sa tým zaoberali? 

Zamestnanec pracujúci podľa z.č. 552/2003 Z.z., má rozvrhnutý pracovný čas rovnomerne (pružný pracovný čas) od pondelka do piatka, avšak niekedy je nevyhnutné (z prevádzkových dôvodov Zamestnávateľa), aby vykonával prácu aj v sobotu a/alebo v nedeľu (zamestnanec s tým konkludentne súhlasí). Zamestnávateľ by mal v prípade poskytnutia nepretržitého odpočinku v týždni postupovať podľa § 93 Zákonníka práce. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi dva po sebe nasledujúce dni v týždni (iné ako sobota a nedeľa) alebo mu v zmysle § 93 ods. 5 poskytne nepretržitý odpočinok v týždni v trvaní 24 hodín za 14 dní a zvyšné tri dni voľna mu poskytne dodatočne počas nasledujúcich 4 mesiacov. Je Zamestnávateľ oprávnený takéto dni nepretržitého odpočinku v týždni nariadiť zamestnancovi na akýkoľvek termín (dátum/deň) a zamestnanec to musí rešpektovať? Alebo sa na presných dňoch musí dohodnúť zo zamestnancom? Má za takéto voľno zamestnanec nárok na náhradu mzdy (napr. ak mu voľno nariadi na pondelok a utorok, čo u daného zamestnanca pripadá na dni, kedy by mal byť riadne v práci)?

Zamestnanec vykonáva prácu na základe zákona č. 552/2003 Z. z. V pracovnej zmluve má ako miesto výkonu práce uvedené „mesto“ (konkrétny názov mesta, v ktorom má zamestnanec trvalý pobyt a zároveň sídlo zamestnávateľ). Ďalej je v pracovnej zmluve uvedené, že hlavným miestom výkonu práce je presná adresa sídla zamestnávateľa. Zamestnávateľ má v danom meste viacero prevádzok na rôznych adresách. V pracovnej zmluve ani v informačnej povinnosti zamestnávateľa nie sú bližšie špecifikované podmienky, v ktorej prevádzke a v akom čase sa má zamestnanec zdržiavať, ani nie je výslovne uvedené, že tieto podmienky určuje zamestnávateľ. Vyplýva zo Zákonníka práce alebo zo zákona č. 552/2003 Z. z. oprávnenie zamestnávateľa určovať, v ktorej prevádzke v rámci mesta a v akom čase (v rámci pracovného času) sa má zamestnanec zdržiavať? Vychádzame z predpokladu, že zamestnanec sa má primárne zdržiavať v sídle zamestnávateľa (t. j. na hlavnom mieste výkonu práce), a len na základe pokynu zamestnávateľa môže vykonávať prácu aj v inej prevádzke v rámci mesta. Alebo v dôsledku absencie presného určenia týchto podmienok v pracovnej zmluve môže zamestnanec sám určovať, v ktorej prevádzke v rámci mesta bude vykonávať prácu, pričom o tom iba informuje zamestnávateľa?

Cieľom národného projektu "Debarierizácia pracovísk u zamestnávateľov" je zvýšiť zamestnateľnosť osôb so zdravotným postihnutím na otvorenom trhu práce prostredníctvom finančných príspevkov pre zamestnávateľov, ktorí si upravia pracoviská. 

Zmeny sa týkajú najmä maloobchodného predaja počas vybraných dní, úpravy štátnych sviatkov, cestovných náhrad a pravidiel poskytovania náhrady príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti a majú dopad na zamestnávateľov vrátane samospráv.

Zamestnávateľ uzatvoril zmluvu so školou o poskytnutí praktického vyučovania. Akú zmluvu má zamestnávateľ uzatvoriť so žiakom, ak žiakovi bude poskytovať odmenu za produktívnu prácu? Aké povinnosti vznikajú zamestnávateľovi z tejto zmluvy (povinnosti voči zdravotnej a Sociálnej poisťovni a daňovému úradu)?

Je možné urobiť zmenu úväzku pedagogických zamestnancov v priebehu školského roka? Dôvodom môže byť napr. racionalizácia financovania originálnych kompetencií napr. pri vychovávateľoch školskej družiny. Pri obojstrannej dohode zamestnávateľa so zamestnancom by to asi nemal byť problém. Čo však v prípade, ak nedôjde k dohode, lebo zamestnanec nesúhlasí? Čo by malo byť prvotným impulzom k riešeniu v rámci úsporných opatrení pri originálnych kompetenciách, ako je zníženie úväzkov, resp. pri odmietnutí organizačnej zmeny aj v priebehu školského roka? Mohla by to byť napr. výzva zriaďovateľa k racionalizačným opatreniam doručená riaditeľovi školy s právnou subjektivitou?

Ako postupovať pri zvýšení platovej tarify za každý celý rok započítanej praxe pri odbornom garantovi verejného obstarávania?

Súčasťou systému úrazového poistenia je aj pracovná rehabilitácia a s ňou spojená dávka - rehabilitačné. Ide o nástroje, ktoré majú pomôcť poškodenému zaradiť sa späť do pracovného života a zároveň mu zabezpečiť príjem počas rehabilitácie. Článok vysvetľuje, ako tento málo využívaný inštitút funguje, kto má na tieto dávky nárok, ako o ne požiadať a aké podmienky stanovuje zákon.

Oznámením Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 245/2025 Z. z. bola na rok 2026 ustanovená suma minimálnej mzdy vo výške:a) 915 eur za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného...