JUDr. Tatiana Mičudová, PhD.

Zamestnanci sú povinní správať sa v pracovnoprávnych vzťahoch tak, aby nedochádzalo ku škodám na zdraví alebo na majetku. Sú tiež povinní hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré im zamestnávateľ zveril, chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa. V pracovnom pomere medzi zamestnancom a zamestnávateľom môže dôjsť k vzniku škody buď na jednej, alebo druhej strane. Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) presne vymedzuje situácie, v ktorých zodpovedá za škodu zamestnanec a v ktorých zamestnávateľ. Zákonník práce upravuje okrem všeobecnej zodpovednosti zamestnanca za škodu spôsobenú pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním aj osobitné druhy zodpovednosti. Rozdiel medzi všeobecnou zodpovednosťou za škodu a osobitnými druhmi zodpovednosti spočíva najmä v predpokladoch vzniku zodpovednosti a v rozsahu náhrady škody. Jedna z koncepcií osobitnej zodpovednosti vychádza z predpokladu zavinenia, keď zamestnanec nesplní povinnosť vyúčtovať zverené hodnoty. Uvedené vychádza z toho, že zamestnanec, s ktorým bola uzavretá dohoda o hmotnej zodpovednosti, nevyúčtoval hodnoty zverené mu na základe takejto dohody, hoci ich bol povinný vyúčtovať, čím vznikol schodok. Schodkom je teda aj účtovný rozdiel vzniknutý tým, že chýba hodnota, o ktorej zamestnanec tvrdí, že mu bola odcudzená. Zodpovednosť zamestnanca za schodok Zodpovednosť zamestnanca za schodok má oproti všeobecnej zodpovednosti zamestnanca svoje špecifiká. Osobitosť tohto druhu zodpovednosti zamestnanca spočíva v tom, že: -            pri tejto zodpovednosti sa uplatňuje prezumpcia viny zamestnanca, -            dochádza k úhrade celej skutočnej škody. Zamestnávateľ pri tomto druhu zodpovednosti nie je povinný dokazovať zavinenie zamestnanca. Zamestnávateľ preukazuje len nasledovné: -            existenciu pracovného pomeru, -            platné uzavretie dohody o hmotnej zodpovednosti, -            existenciu schodku na hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, -            nevyúčtovanie hodnôt, ktoré zamestnávateľ zveril zamestnancovi. Nakoľko sa zavinenie zamestnanca na vzniku schodku predpokladá, tak sa zamestnanec zbaví zodpovednosti za schodok na zverených hodnotách celkom, alebo čiastočne, ak preukáže, že schodok vznikol celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia. Dôkazné bremeno musí teda uniesť zamestnanec, nie zamestnávateľ. Hmotne zodpovedným subjektom je zamestnanec v pracovnom pomere bez ohľadu na to, či pracuje na plný alebo čiastočný úväzok. Čo sa týka zamestnancov pracujúcich na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (t. j. dohody o pracovnej činnosti, dohody o vykonaní práce alebo dohody o brigádnickej práci študentov), platí ust. § 225 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého „Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi, s ktorým uzatvoril dohodu podľa § 223, za škodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce alebo priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere. Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škody a nesmie byť vyššia ako tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce okrem prípadov podľa § 182 až 185.“ Z dikcie cit. ustanovenia vyplýva, že na pracovnoprávny vzťah založený niektorou z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú ust. § 182 až § 185 Zákonníka práce, ktoré upravujú zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách. Dohodu o hmotnej zodpovednosti nemožno uzavrieť s mladistvým zamestnancom. Mladistvým zamestnancom sa v zmysle § 40 ods. 3 Zákonníka práce rozumie zamestnanec mladší ako 18 rokov. Uvedená nemožnosť uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti mladistvého zamestnanca pritom vyplýva z ust. § 11 ods. 3 Zákonníka práce, ktorý ustanovuje, že „zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku“. Záver Predmetom dohody môžu byť len predmety určené na obeh a obrat, t. j. hotovosť, ceniny, tovar, zásoby tovaru, iné hodnoty, ako napr. stravné poukážky, poštové známky, kolkové známky a pod. Predmetom tohto typu dohody nemôžu byť napr. automobily, inventárne predmety kancelárií či iných miestností a pod. V prílohe nájdete vzor smernice o hmotnej zodpovednosti zamestnanca vrátane vzoru dohody o hmotnej zodpovednosti.

Zákonník práce upravuje niekoľko spôsobov skončenia pracovného pomeru. V príspevku sa zameriame na aplikáciu jednotlivých spôsobov v praxi, ako aj na možnosť zvrátenia skončenia pracovného pomeru formou späťvzatia.

Pracovný pohovor slúži zamestnávateľovi ako nástroj, vďaka ktorému dochádza k overovaniu informácií o vzdelaní, praxi a splnení ďalších predpokladov uchádzača o zamestnanie, ktoré sa vyžadujú na danú pracovnú pozíciu. Aké otázky môže zamestnávateľ klásť na pracovnom pohovore uchádzačovi o zamestnanie a aké sú zakázané zistíte v nasledujúcom článku

Novozvolený starosta obce prijal vo februári 2023 do pracovného pomeru na dobu neurčitú dcéru svojej sestry na funkciu administratívna pracovníčka a určil jej pracovnú náplň, ktorú daná pracovníčka až do odchodu na materskú dovolenku v septembri 2023 nevykonávala. Nikto nekontroloval jej využitie pracovného času ani jej pracovný výkon. Bolo zjavné, že pracovné miesto bolo vytvorené čisto pre blízku osobu starostu. Na otázku poslancov obecného zastupiteľstva o dôvode a opodstatnenosti novej funkcie bola poskytnutá odpoveď, že prijímanie zamestnancov je v plnej kompetencii starostu obce. Neuprednostnil starosta obce v tomto prípade osobný záujem pred verejným a nezneužil obecné financie na plat na umelo vytvorenú funkciu pre blízku osobu?

Pracovnoprávny vzťah je zmluvným vzťahom medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Povinnosti zamestnanca, ktoré má počas trvania pracovnoprávneho vzťahu plniť, sú vymedzené najmä v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov, ale môžu byť vyjadrené aj v iných predpisoch, napr. v zákone č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“). Úpravu povinností zamestnanca možno nájsť aj v interných predpisoch zamestnávateľa. Medzi tieto interné predpisy patria aj predpisy zamestnávateľa v oblasti BOZP. V súlade s § 12 ods. 2 písm. k) zákona o BOZP je zamestnanec povinný „nepožívať alkoholické nápoje, omamné látky a psychotropné látky na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk a priestorov, nenastupovať pod ich vplyvom do práce.“ Zamestnanec je povinný podrobiť sa vyšetreniu, ktoré vykonáva zamestnávateľ, aby zistil, či zamestnanec nie je pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok. Okruh zamestnancov zamestnávateľa a iných osôb, ktoré sú oprávnené dať zamestnancovi pokyn, aby sa podrobil vyšetreniu, uvádza zamestnávateľ v pracovnom poriadku alebo vo vnútornom predpise (napr. smernici). Povinnosť upraviť podrobnosti o vyšetrení zamestnanca na požitie alkoholu, omamných alebo psychotropných látok vo vnútornom predpise alebo v pracovnom poriadku vyplýva z  § 12 ods. 2 písm. l) zákona o BOZP. V danom vnútornom predpise (smernici), prípadne v pracovnom poriadku sa odporúča upraviť: povinnosti zamestnancov – napr. nenastupovať do práce pod vplyvom alkoholu, omamných a psychotropných látok, alebo zákaz požívať alkohol a tieto látky na pracovisku, povinnosť podrobiť sa vyšetrenie, ktoré vykonáva zamestnávateľ alebo orgán štátnej správy, aby zistili či zamestnanci nie sú pod vplyvom alkoholu, omamných a psychotropných látok, vymedzenie okruhu zamestnancov oprávnených dať príkaz zamestnancovi, aby sa podrobil kontrole, či nie je pod vplyvom alkoholických nápojov alebo iných omamných prostriedkov a vymedzenie okruhu zamestnancov povinných podrobiť sa kontrole, vymedzenie okruhu zamestnancov oprávnených vykonať dychovú skúšku prístrojom – alkoholtesterom, ktorý určí objemové percento /promile/ alkoholu v krvi, periodicitu vykonávania kontrol, popis postupu vykonania kontroly, možné postihy pre zamestnancov zamestnávateľa za porušenie povinností tohto vnútorného predpisu.

Pracovníčka sa zúčastnila kúpeľnej liečby po operácii na poukaz A. Požiadala zamestnávateľa o príspevok na rekreáciu podľa § 152a Zákonníka práce. Zamestnávateľ jej požiadavke nevyhovel, nakoľko to nespĺňa účel rekreácie. Postupoval správne?

Dňa 1. januára 2024 nadobudla účinnosť novela zákona o obecnej polícii, ktorá upravuje osobitné sociálne poistenie príslušníkov obecnej polície a zavádza nový príspevok za prácu v obecnej polícii. Článok prináša informácie o príspevku za prácu v obecnej polícii, informácie o tom, kto ho vypláca, kde a ako oň možno požiadať.

Osobný spis zamestnanca predstavuje súčasť základnej personálnej dokumentácie. Spravidla obsahuje všetky informácie súvisiace s pracovnoprávnym vzťahom tohto zamestnanca. Obsah osobného spisu spravidla tvorí pracovná zmluva, ale aj mnohé ďalšie dokumenty (napr. dokument o skončení pracovného pomeru a pod.). V súlade s § 75 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov má zamestnanec právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho výpisy, odpisy a fotokópie. Zákonník práce vo svojich ustanoveniach bližšie neupravuje proces, akým sa realizuje právo na nahliadanie do osobného spisu zamestnanca. Proces je teda na zamestnávateľovi, ktorý ho môže upraviť napr. v pracovnom poriadku alebo v nejakom inom internom predpise (napr. v smernici).

Koncom marca a začiatkom apríla nás čakajú prezidentské voľby. Prvé kolo prezidentských volieb je vyhlásené na 23.3.2024 a prípadné druhé kolo sa má konať 6.4.2023. V príspevku sa dozviete, aké povinnosti má obec pri spracúvaní a ochrane osobných údajov voličov a členov volebnej komisie.

Pracovná disciplína je jedným z kľúčových aspektov každého pracovnoprávneho vzťahu. Jej obsahom sú nielen práva, ale najmä povinnosti, ktoré zamestnancovi vyplývajú z uzavretého pracovného pomeru. Tento článok sa venuje najčastejším spôsobom porušovania pracovnej disciplíny a ako sa s týmito porušeniami vysporiadali súdy vo svojich rozhodnutiach.

Od 1. septembra 2023 je účinná novela zákona č. 54/2019 Z. z. o ochrane oznamovateľov protispoločenskej činnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov, ktorá (okrem iného) priniesla pre ustanovených zamestnávateľov povinnosť prijať vnútorný systém preverovania oznámení. Ak ho už majú, je potrebné ho zosúladiť s prijatou novelou. Táto povinnosť sa týka týchto zamestnávateľa, ktorý: -             zamestnáva najmenej 50 zamestnancov, -             poskytuje finančné služby, -             poskytuje služby v oblasti bezpečnosti dopravy, -             poskytuje služby v oblasti životného prostredia, a -             je orgánom verejnej moci, ktorý zamestnáva najmenej päť zamestnancov. V súlade s § 10 ods. 9 novelizovaného zákona č. 54/2019 Z. z. predmetný interný predpis – vnútorný systém preverovania oznámení – musí obsahovať podrobnosti o: a)           podávaní oznámení, b)           preverovaní oznámení a oprávneniach zodpovednej osoby pri preverovaní oznámení, c)           zachovaní mlčanlivosti o totožnosti oznamovateľa a totožnosti dotknutej osoby, d)           evidovaní oznámení podľa § 11 ods. 1, e)           oboznamovaní oznamovateľa s výsledkom preverenia jeho oznámenia, f)            spracúvaní osobných údajov uvedených v oznámení, g)           prijímaní opatrení na odstránenie nedostatkov zistených pri preverovaní oznámení a o komunikácii s oznamovateľom vo veci týchto opatrení, h)           prijímaní opatrení proti bráneniu v oznamovaní protispoločenskej činnosti. Správne nastavený vnútorný systém preverovania oznámení pomáha v praxi: -             odstrašovať páchateľov protispoločenskej činnosti, -             odhaľovať protispoločenskú činnosť a ich páchateľov, -             prispievať k ochote oznamovať protispoločenskú činnosť, -             chrániť verejné zdroje, -             posilňovať dôveru v danú organizáciu, -             zvyšovať transparentnosť, -             prispievať k zmene kultúry, morálneho nastavenia.

Tento príspevok sa venuje téme odmeňovania zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v súvislosti so zmenou v ich odmeňovaní od 1. septembra 2023.

Novela zákona č. 54/2019 Z. z. o ochrane oznamovateľov protispoločenskej činnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. (ďalej len „novela“), ktorá je účinná od 1. júla 2023, priniesla okrem iného povinnosť zamestnávateľov – orgánov verejnej moci, ktoré zamestnávajú najmenej 5 zamestnancov, prijať vnútorný systém preverovania oznámení. Ak ho už majú, je potrebné ho zosúladiť s prijatou novelou. V príspevku sa dozviete, aký je cieľ a zmysel vnútorného systému preverovania oznámení, aké sú jeho náležitosti a ako prebieha proces preverovania oznámenia.

Dňa 1. júla 2023 nadobudla účinnosť novela zákona č. 54/2019 Z. z. o ochrane oznamovateľov protispoločenskej činnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. (ďalej len „zákon o whistleblowingu“). Cieľom tohto príspevku je poukázať na zmeny, ktoré zamestnávateľom – orgánom verejnej moci z predmetnej novej úpravy whistleblowingu vyplývajú.

K významným komunikačným kanálom obcí s jej občanmi aj ďalšou verejnosťou patrí určite aj ich webové sídlo, tzv. webová stránka obce. V dnešnej dobe je takmer nemožné si predstaviť, že by existovala obec bez vlastného webového sídla. Tento článok prináša informácie k spracúvaniu osobných údajov prostredníctvom webového sídla obcí, ku ktorým dochádza spravidla najčastejšie.

Ako je to s určením tarifného platu, ak máme v obci koordinátora aktivačných prác, ktorý by bol zamestnaný na riadny pracovný pomer, ale kratší pracovný čas, t. j. 16 hodín týždenne/4 dni v týždni?

Skončenie pracovného pomeru so zamestnancom je bežnou súčasťou pracovného procesu u každého zamestnávateľa. Pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom môže byť ukončený dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením alebo aj skončením v skúšobnej dobe. Rozlišujeme medzi skončením pracovného pomeru zo strany zamestnanca a skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.

Skončenie pracovného pomeru so zamestnancom je bežnou súčasťou pracovného procesu u každého zamestnávateľa. Pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom môže byť ukončený dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením alebo aj skončením v skúšobnej dobe. Rozlišujeme medzi skončením pracovného pomeru zo strany zamestnanca a skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.

S cieľom získať čo najlepších zamestnancov zamestnávatelia uskutočňujú na trhu práce výberové konania. Každý zamestnávateľ, ktorý v procese výberového konania hľadá vhodných zamestnancov, spracúva osobné údaje dotknutých osôb, ktorými sú uchádzači o zamestnanie.

Dňa 1. novembra 2022 nadobudla účinnosť novela zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“), a to zákon č. 350/2022 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony (ďalej len „novela ZP“).