Nadbytočnosť zamestnanca s kratším pracovným časom

Jedným z najčastejších dôvodov skončenia pracovného pomeru, a to bez ohľadu na formu (výpoveď alebo dohoda), je nadbytočnosť zamestnanca v dôsledku organizačnej zmeny, ktorú zaviedol zamestnávateľ, v našom prípade obec.

Na to, aby mohol zamestnávateľ použiť organizačnú zmenu ako dôvod výpovede, je potrebné, aby ­doš­lo k splneniu nasledujúcich podmienok:

• uskutočnenie organizačnej zmeny, čiže prijatie rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene,
• nadbytočnosť zamestnanca,
• príčinná súvislosť medzi predchádzajúcimi dvomi podmienkami.

Zamestnanec sa stáva nadbytočným v prípade, keď zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca naďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve, či už vôbec alebo v dohodnutom rozsahu.

Aj napriek kvantite judikatúry, ktorá existuje k problematike organizačnej zmeny, sa jednak zamestnávatelia stále dopúšťajú chýb, ktoré môžu spôsobiť neplatnosť skončenia pracovného pomeru, ale objavujú sa aj nové prípady, ktoré doterajšia judikatúra nerieši.

Doteraz v rozhodovacej praxi súdov chýbalo riešenie otázky, či môže ísť o nadbytočnosť zamestnanca s kratším pracovným úväzkom vtedy, keď v súvislosti s organizačnou zmenou potrebuje zamestnávateľ výkon práce na plný úväzok, ale takýto zamestnanec s plným úväzkom nesúhlasí. Tento príspevok sa venuje práve tomuto problému a poukazuje na pomerne aktuálny rozsudok Najvyššieho súdu SR zo 7. augusta 2018, sp. zn. 3Cdo/54/2018, ktorý sa riešením tejto otázky zaoberal.

Zamestnanec s kratším pracovným úväzkom

Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi a počas ktorého vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. N