Pracovný pomer možno v súlade so zákonom č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) skončiť dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe.
Jedným z najčastejších dôvodov skončenia pracovného pomeru, a to bez ohľadu na formu (výpoveď alebo dohoda), je nadbytočnosť zamestnanca v dôsledku organizačnej zmeny, ktorú zaviedol zamestnávateľ, v našom prípade obec.
Na to, aby mohol zamestnávateľ použiť organizačnú zmenu ako dôvod výpovede, je potrebné, aby došlo k splneniu nasledujúcich podmienok:
- uskutočnenie organizačnej zmeny, čiže prijatie rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene,
- nadbytočnosť zamestnanca,
- príčinná súvislosť medzi predchádzajúcimi dvomi podmienkami.
Zamestnanec sa stáva nadbytočným v prípade, keď zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca naďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve, či už vôbec alebo v dohodnutom rozsahu.
Aj napriek kvantite judikatúry, ktorá existuje k problematike organizačnej zmeny, sa jednak zamestnávatelia stále dopúšťajú chýb, ktoré môžu spôsobiť neplatnosť skončenia pracovného pomeru, ale objavujú sa aj nové prípady, ktoré doterajšia judikatúra nerieši.
Doteraz v rozhodovacej praxi súdov chýbalo riešenie otázky, či môže ísť o nadbytočnosť zamestnanca s kratším pracovným úväzkom vtedy, keď v súvislosti s organizačnou zmenou potrebuje zamestnávateľ výkon práce na plný úväzok, ale takýto zamestnanec s plným úväzkom nesúhlasí. Tento príspevok sa venuje práve tomuto problému a poukazuje na pomerne aktuálny rozsudok Najvyššieho súdu SR zo 7. augusta 2018, sp. zn. 3Cdo/54/2018, ktorý sa riešením tejto otázky zaoberal.
Zamestnanec s kratším pracovným úväzkom
Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi a počas ktorého vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. N