Článok podrobne rieši povinnú tvorbu a čerpanie sociálneho fondu v rámci platných zákonných ustanovení. Poskytne prehľad o úlohe odborových organizácií pri kolektívnom vyjednávaní a možnostiach, ako môže zamestnávateľ realizovať svoju sociálnu politiku prostredníctvom sociálneho fondu. Príspevok zároveň rozoberá dôležité aspekty finančného riadenia a kontrolných mechanizmov potrebných na efektívne hospodárenie so sociálnymi zdrojmi.
Tvorba a čerpanie sociálneho fondu sa riadi predovšetkým zákonom č. 152/1994 Z.z. o sociálnom fonde a o zmene a doplnení zákona č. 286/1992 Zb. o daniach z príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o sociálnom fonde“), je však ovplyvnená aj niektorými ustanoveniami zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“).
Pre sociálny fond je potrebné poznať možnosti zamestnávateľa, či sociálny fond bude riešiť cez podnikovú kolektívnu zmluvu, teda cez kolektívne vyjednávanie, alebo viacmenej samostatne cez tzv. zásady o tvorbe a čerpaní sociálneho fondu.
Zákonník práce v § 11a určuje zástupcov zamestnancov ako príslušný odborový orgán, zamestnaneckú radu alebo zamestnaneckého dôverníka.
Zamestnávateľ - odborová organizácia a kolektívne vyjednávanie
Kolektívne vyjednávanie podlieha zákonu č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v z. n. p. (ďalej len „zákon o kolektívnom vyjednávaní“). Zákon upravuje kolektívne vyjednávanie medzi odborovou organizáciou a zamestnávateľom, ktorého cieľom je uzavretie kolektívnej zmluvy, ako nástroj podpory účinného sociálneho dialógu a dosahovania sociálneho mieru. Rozsah prípadnej súčinnosti štátu pri kolektívnom vyjednávaní ustanovuje takisto tento zákon.
______________________________
Od septembra 2024, po skončení platnosti kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, však nová kolektívna zmluva vyššieho stupňa podpísaná nebola. Aj v čase prípravy článku prebiehajú len rokovania o možnostiach financovania samospráv na pokrytie zvýšených výdavkov.
______________________________
*********************************
Pozn.:
Na účely tohto príspevku budeme riešiť podnikové kolektívne vyjednávanie a možnosti zamestnávateľa v oblasti sociálneho fondu.*********************************
Kolektívne zmluvy
V zmysle § 2 zákona o kolektívnom vyjednávaní kolektívne zmluvy upravujú individuálne a kolektívne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami a práva a povinnosti zmluvných strán. V pôsobností obcí a škôl kolektívna zmluva je:
-
podniková kolektívna zmluva - uzavretá medzi príslušným odborovým orgánom alebo príslušnými odborovými orgánmi a zamestnávateľom, alebo
-
kolektívna zmluva vyššieho stupňa uzavretá pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z.z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p., medzi príslušným vyšším odborovým orgánom alebo príslušnými vyššími odborovými orgánmi, vládou poverenými zástupcami a reprezentatívnymi zástupcami zamestnávateľov.
Zákon o kolektívnom vyjednávaní rieši aj osobitné prípady, ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie. Pri uzatváraní kolektívnej zmluvy v mene kolektívu zamestnancov môžu príslušné odborové orgány pôsobiace u zamestnávateľa vystupovať a konať s právnymi dôsledkami pre všetkých zamestnancov len spoločne a vo vzájomnej zhode, ak sa medzi sebou nedohodnú inak. Ak sa odborové organizácie nedohodnú na postupe, je zamestnávateľ oprávnený uzatvoriť kolektívnu zmluvu s odborovou organizáciou s najväčším počtom členov u zamestnávateľa alebo s ostatnými odborovými organizáciami, ktorých súčet členov u zamestnávateľa je väčší ako počet členov najväčšej odborovej organizácie.
______________________________
Kolektívna zmluva je platná, ak je uzavretá písomne a podpísaná na tej istej listine oprávneným zástupcom alebo oprávnenými zástupcami príslušných odborových orgánov a zamestnávateľom, prípadne zástupcami ich organizácií. Neplatná je kolektívna zmluva v tej časti, ktorá je v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi, prípadne ak by upravovala nároky zamestnancov v menšom rozsahu než kolektívna zmluva vyššieho stupňa.
______________________________
Kolektívna zmluva sa uzaviera na dobu, ktorá je v nej výslovne určená. Ak k určeniu tejto doby nedôjde, predpokladá sa, že sa dojednala na jeden rok. V prípade rozpočtových organizácií je potrebné myslieť aj na pravidlá rozpočtového hospodárenia ustanovené § 19 ods. 5 zákona č. 523/2004 Z.z. o rozpočtových pravidlách verejnej správy a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p., v zmysle ktorých subjekt verejnej správy nie je oprávnený zaväzovať sa v bežnom rozpočtovom roku na také úhrady, ktoré nemá zabezpečené v rozpočte na bežný rozpočtový rok a zaťažujú nasledujúce rozpočtové roky z dôvodu nedostatku zdrojov v bežnom rozpočtovom roku.
Keďže sa zamestnávateľ v kolektívnej zmluve zaväzuje na úhrady napr. v podobe odchodného, odstupného, odmien pri dovŕšení 50 rokov alebo 60 rokov a pod., mala by sa aj podniková kolektívna zmluva subjektmi verejnej správy uzatvárať na kalendárny rok pokrytý rozpočtom.
Účinnosť kolektívnej zmluvy
sa začína prvým dňom obdobia, na ktoré sa zmluva uzavrela, a končí sa uplynutím tohto obdobia, pokiaľ doba účinnosti niektorých záväzkov nie je v kolektívnej zmluve dojednaná odchylne.Pre účinnosť podnikových kolektívnych zmlúv je potrebné myslieť aj na zákon č. 211/2000 Z.z. o slobodnom prístupe k informáciám a o zmene a doplnení niektorých zákonov (zákon o slobode informácií) v z. n. p., v zmysle ktorého sa rozpočtové organizácie a obce považujú za tzv. povinné osoby pre zverejňovanie, pre ktoré podniková kolektívna zmluva je povinne zverejňovanou zmluvou a ako taká nadobúda účinnosť nasledujúci deň po dni zverejnenia.
______________________________
Od 31.3.2022 tieto povinné osoby majú povinnosť zverejňovania už v centrálnom registri zmlúv. Znamená to, že podniková kolektívna zmluva, ktorá by nebola zverejnená v centrálnom registri zmlúv, by nenadobudla účinnosť, a preto plnenia uskutočnené na základe takejto zmluvy by boli nesprávne.
______________________________
Postup pri uzatváraní kolektívnych zmlúv
Kolektívne vyjednávanie sa začne predložením písomného návrhu na uzavretie kolektívnej zmluvy jednou zo zmluvných strán druhej zmluvnej strane. Zmluvná strana je povinná na návrh písomne odpovedať najneskôr do 30 dní, ak sa zmluvné strany nedohodnú inak, a v odpovedi sa vyjadriť k tým častiam, ktoré neboli prijaté. Zmluvné strany sú povinné spolu rokovať a poskytovať si ďalšiu požadovanú súčinnosť, ak nebude v rozpore s ich oprávnenými záujmami.
Zmluvné strany sú povinné začať rokovanie o uzavretí novej kolektívnej zmluvy najmenej 60 dní pred skončením platnosti uzavretej kolektívnej zmluvy. Zmluvné strany môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť možnosť zmeny kolektívnej zmluvy a jej rozsah; pri tejto zmene sa postupuje ako pri uzavieraní kolektívnej zmluvy.
Pre oblasť sociálneho fondu je dôležitá informácia, že v zmysle § 7 ods. 4 zákona o sociálnom fonde tvorbu fondu, výšku fondu, použitie fondu, podmienky poskytovania príspevkov z fondu zamestnancom a spôsob preukazovania výdavkov zamestnancom dohodne zamestnávateľ s odborovým orgánom v kolektívnej zmluve. Len ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, má tieto postupy možnosť upraviť zamestnávateľ vo vnútornom predpise v podstate aj samostatne. Tu zákon o sociálnom fonde účasť zástupcov zamestnancov už nerieši.
Účasť zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch a jej formy
Účasť zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch a kolektívne pracovnoprávne vzťahy rieši 10. časť Zákonníka práce. V zmysle § 229 ods. 1 Zákonníka práce s cieľom zabezpečiť spravodlivé, uspokojivé, transparentné a predvídateľné pracovné podmienky sa zamestnanci zúčastňujú na rozhodovaní zamestnávateľa, ktoré sa týka ich ekonomických a sociálnych záujmov, a to priamo alebo prostredníctvom príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka.
______________________________
Zamestnanci sa zúčastňujú prostredníctvom príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka na utváraní spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok spolurozhodovaním, prerokovaním, právom na informácie a kontrolnou činnosťou.
______________________________
Zamestnanci majú právo na kolektívne vyjednávanie len prostredníctvom príslušného odborového orgánu. Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník, tak odborovej organizácii patrí právo na kolektívne vyjednávanie, na spolurozhodovanie, na kontrolnú činnosť a na informácie a zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi patrí právo na prerokovanie a na informácie, ak tento zákon neustanovuje inak.
Zákonník práce upravuje uzatváranie podnikovej kolektívnej zmluvy v § 231 ods. 1. Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako ich upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis, ak Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.
Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru. Je potrebné spomenúť aj ustanovenie § 231 ods. 3 Zákonníka práce, ktoré konkrétne rieši neplatnosť pracovnej zmluvy v tých častiach a v prípade, ak by upravovala nároky zamestnancov v menšom rozsahu než kolektívna zmluva.
Zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník
Ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, môže (mala by) u zamestnávateľa pôsobiť zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Týchto zástupcov zamestnancov rieši § 233 Zákonníka práce.
Zamestnanecká rada
je orgán, ktorý zastupuje všetkých zamestnancov zamestnávateľa. Môže pôsobiť u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov.U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, ale najmenej troch zamestnancov, môže pôsobiť
zamestnanecký dôverník
. Práva a povinnosti zamestnaneckého dôverníka sú rovnaké ako práva a povinnosti zamestnaneckej rady.Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník má právo spolurozhodovať formou dohody alebo formou udelenia predchádzajúceho súhlasu podľa tohto zákona, len ak pracovné podmienky alebo podmienky zamestnávania, pri ktorých sa vyžaduje spolurozhodovanie zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka, neupravuje kolektívna zmluva. Ani zamestnanecká rada, ani zamestnanecký dôverník nemajú oprávnenie na uzatvorenie kolektívnej zmluvy.
Tvorba a použitie sociálneho fondu
Zákon o sociálnom fonde upravuje tvorbu a následné použitie sociálneho fondu. Zamestnávateľ tvorí fond v rozsahu a za podmienok ustanovených zákonom o sociálnom fonde. V zmysle § 3 zákona o sociálnom fonde sa fond tvorí ako úhrn povinného prídelu vo výške 0,6 % až 1 % a ďalšieho prídelu.
Ďalší príde však je už riešený ako prídel dohodnutý v kolektívnej zmluve alebo ako suma potrebná na poskytnutie príspevkov na úhradu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancom, ktorí spĺňajú podmienky uvedené v § 7 ods. 5 zákona o sociálnom fonde.
______________________________
Pre zamestnávateľov, ktorí nemajú možnosť kolektívne vyjednávať, platí od 1. septembra 2024, že pre absenciu kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, v ktorej bol dohodnutý aj ďalší prídel, majú možnosť tvorby sociálneho fondu limitovanú na 1 %.
______________________________
Základ pre tvorbu sociálneho fondu je stanovený v § 4 ods. 1 zákona o sociálnom fonde ako súhrn hrubých miezd alebo platov zúčtovaných zamestnancom na výplatu za kalendárny rok. Základom na určenie mesačného prídelu do fondu je súhrn hrubých miezd alebo platov zúčtovaných zamestnancom na výplatu za príslušný kalendárny mesiac.
Fond sa tvorí najneskôr v deň dohodnutý na výplatu mzdy alebo platu; za mesiac december môže zamestnávateľ tvoriť fond z predpokladanej výšky miezd alebo platov a previesť finančné prostriedky na účet fondu do 31. decembra. Ani školy by teda nemali prevádzať tvorbu sociálneho fondu na depozitný účet, ale priamo na účet sociálneho fondu. Prevod finančných prostriedkov sa uskutoční do piatich dní po dni dohodnutom na výplatu mzdy alebo platu, najneskôr do konca kalendárneho mesiaca. Zamestnávateľ má povinnosť zúčtovania prostriedkov sociálneho fondu najneskôr do 31. januára nasledujúceho roka.
Použitie sociálneho fondu ustanovuje § 7 zákona o sociálnom fonde v podobe viacerých možných príspevkov zamestnávateľa. Zamestnávateľ v rámci realizácie svojej sociálnej politiky má možnosť zamestnancom poskytnúť z fondu príspevok na:
a)
stravovanie zamestnancov nad rozsah ustanovený Zákonníkom práce,
b)
dopravu do zamestnania a späť,
c)
účasť na kultúrnych a športových podujatiach,
d)
rekreácie a služby, ktoré zamestnanec využíva na regeneráciu pracovnej sily,
e)
rekreácie zamestnancov nad rozsah ustanovený § 152a Zákonníka práce,
f)
športovú činnosť dieťaťa zamestnanca nad rozsah ustanovený § 152b Zákonníka práce,
g)
zdravotnú starostlivosť,
h)
sociálnu výpomoc a peňažné pôžičky,
i)
doplnkové dôchodkové sporenie,
j)
servisné poukážky alebo na tovary a služby dodávané alebo poskytované registrovaným sociálnym podnikom,
k)
ďalšiu realizáciu podnikovej sociálnej politiky v oblasti starostlivosti o zamestnancov.
Novinky od 1. januára 2025
Príspevok na športovú činnosť dieťaťa
Novela Zákonníka práce zákonom č. 324/2024 Z.z. od 1. januára 2025 priniesla zmenu v § 152b Zákonníka práce v podobe povinnosti zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov, poskytovať príspevok na športovú činnosť dieťaťa. Takýto zamestnávateľ poskytne zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov, na jeho žiadosť príspevok na športovú činnosť dieťaťa v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však v sume 275 eur za kalendárny rok v úhrne na všetky deti zamestnanca.
______________________________
Oprávnenými výdavkami sú preukázané výdavky zamestnanca na športovú činnosť dieťaťa u oprávnenej osoby, ktorou je výlučne športová organizácia zapísaná v registri právnických osôb v športe podľa osobitného predpisu, ktorá zabezpečuje pre dieťa zamestnanca vykonávanie tejto športovej činnosti pod dohľadom odborne spôsobilého športového odborníka, a to najviac za obdobie kalendárneho roka, za ktorý zamestnanec žiada o príspevok na športovú činnosť dieťaťa
______________________________
Za dieťa sa na účely poskytnutia príspevku považuje vlastné dieťa zamestnanca, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu, dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení alebo iné dieťa žijúce so zamestnancom v spoločnej domácnosti, ktoré dovŕšilo najviac 18 rokov veku v kalendárnom roku, za ktorý zamestnanec žiada o príspevok na športovú činnosť dieťaťa, a je osobou s príslušnosťou k športovej organizácii podľa osobitného predpisu najmenej počas šiestich mesiacov.
Zamestnanec môže za kalendárny rok požiadať o príspevok na športovú činnosť dieťaťa len u jedného zamestnávateľa. Zamestnanca, ktorý požiada o príspevok na športovú činnosť dieťaťa, nemožno žiadnym spôsobom znevýhodniť v porovnaní so zamestnancom, ktorý o tento príspevok nepožiada. Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov upraviť ďalšie podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať príspevok na športovú činnosť dieťaťa.
Zamestnanec preukáže zamestnávateľovi oprávnené výdavky na športovú činnosť dieťaťa predložením dokladu do 30 dní odo dňa jeho vydania oprávnenou osobou, ktorého súčasťou musí byť meno a priezvisko dieťaťa, ktoré vykonáva športovú činnosť, a obdobie, na ktoré sa vzťahuje tento doklad. Splnenie podmienok na poskytnutie príspevku na športovú činnosť dieťaťa posudzuje zamestnávateľ ku dňu začatia obdobia, na ktoré sa vzťahuje doklad podľa prvej vety. V prípade splnenia podmienok zamestnávateľ zamestnancovi poskytne príspevok na športovú činnosť dieťaťa po predložení dokladu v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
______________________________
Novelou zákona o sociálnom fonde zákonom č. 324/2024 Z.z. od 1. januára 2025 pribudol aj nový príspevok zamestnávateľa na športovú činnosť dieťaťa zamestnanca nad rozsah ustanovený § 152b Zákonníka práce. Čiže zamestnávateľ poskytuje príspevok na športovú činnosť dieťaťa zamestnanca pri splnení podmienok § 152b Zákonníka práce, a ak tak určí v zásadách, alebo dohodne v podnikovej kolektívnej zmluve, tak poskytne aj príspevok v zmysle § 7 ods. 1 písm. f) zákona o sociálnom fonde.
______________________________
Rozšírenie oprávnených výdavkov na rekreáciu
Novelou Zákonníka práce zákonom č. 324/2024 Z.z. od 1. januára 2025 nastala zmena aj v príspevku zamestnávateľa podľa § 152a na rekreáciu zamestnancov. Podmienky zostali nezmenené. Príspevok naďalej poskytuje povinne zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov, zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov, na jeho žiadosť v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však v sume 275 eur za kalendárny rok.
Od 1. januára 2025 sa zmenila definícia oprávnených výdavkov, ktoré sa rozšírili aj na rodiča zamestnanca na
a)
služby cestovného ruchu spojené s ubytovaním najmenej na dve prenocovania na území Slovenskej republiky,
b)
pobytový balík obsahujúci ubytovanie najmenej na dve prenocovania a stravovacie služby alebo iné služby súvisiace s rekreáciou na území Slovenskej republiky,
c)
ubytovanie najmenej na dve prenocovania na území Slovenskej republiky, ktorého súčasťou môžu byť stravovacie služby,
d)
organizované viacdenné aktivity a zotavovacie podujatia počas školských prázdnin na území Slovenskej republiky pre dieťa zamestnanca navštevujúce základnú školu alebo niektorý z prvých štyroch ročníkov gymnázia s osemročným vzdelávacím programom; za dieťa zamestnanca sa považuje aj dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení alebo iné dieťa žijúce so zamestnancom v spoločnej domácnosti.
______________________________
Oprávnenými výdavkami sú aj preukázané výdavky zamestnanca alebo rodiča zamestnanca, na manžela zamestnanca alebo manžela rodiča zamestnanca, dieťa zamestnanca, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení a inú osobu žijúcu so zamestnancom v spoločnej domácnosti, ktorí sa so zamestnancom alebo rodičom zamestnanca zúčastňujú na rekreácii.
______________________________
Príspevok zo sociálneho fondu možno poskytnúť aj rodinnému príslušníkovi zamestnanca a poberateľovi starobného dôchodku, predčasného starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku, ktorého zamestnávateľ zamestnával v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu ku dňu odchodu do starobného dôchodku, predčasného starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku; za rodinného príslušníka sa na účely tohto zákona považuje manžel (manželka) zamestnanca a nezaopatrené deti zamestnanca.
Príspevok na úhradu nákladov odborovej organizácie
Okrem príspevkov uvedených v § 7 ods. 1 písm. a) až k) zákona o sociálnom fonde je možné zo sociálneho fondu poskytnúť aj príspevok na úhradu nákladov odborovej organizácie vynaložených na spracovanie analýz a expertíz alebo iných služieb nevyhnutných na realizáciu kolektívneho vyjednávania medzi príslušným odborovým orgánom a zamestnávateľom.
______________________________
Tento príspevok je možné dohodnúť len v podnikovej kolektívnej zmluve. Celková suma prostriedkov fondu použitých na tieto účely nesmie prekročiť 0,05 % zo základu pre tvorbu sociálneho fondu. Ak sa prostriedky fondu dohodnuté v kolektívnej zmluve odborovej organizácii v bežnom roku nevyčerpajú v dohodnutej sume, nevyčerpaná časť týchto prostriedkov môže byť použitá v nasledujúcom kalendárnom roku.
______________________________
Príspevok na dopravu zamestnancov
Chýbajúcou kolektívnou zmluvou vyššieho stupňa, kedy nie je celoplošne dohodnutý ďalší prídel, je potrebné venovať pozornosť aj ďalšej povinnosti zamestnávateľa. Ten je povinný poskytnúť príspevok z ďalšieho prídelu do fondu tvoreného najviac vo výške sumy potrebnej na poskytnutie príspevkov na úhradu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancom, ktorí spĺňajú podmienky uvedené v § 7 ods. 5 zákona o sociálnom fonde, najviac však vo výške 0,5 % zo základu pre tvorbu sociálneho fondu.
Na kompenzáciu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnávateľ povinne prispieva zamestnancovi, ktorý dochádza do zamestnania verejnou dopravou a ktorého priemerný mesačný zárobok nepresahuje 50 % priemernej nominálnej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zistenej Štatistickým úradom Slovenskej republiky za kalendárny rok predchádzajúci dva roky kalendárnemu roku, za ktorý sa tvorí fond. Tento príspevok je zamestnávateľ povinný poskytovať najneskôr v termíne určenom na výplatu mzdy alebo platu po preukázaní nároku zamestnanca na príspevok a viesť evidenciu o takto poskytovaných príspevkoch.
Vnútropodnikové normatívne akty
Podmienky platnosti vnútropodnikového normatívneho aktu
Za podmienky platnosti vnútropodnikových normatívnych aktov sa považujú:
-
zmocnenie k ich vydaniu zákonodarcom,
-
súlad s právnymi predpismi,
-
v niektorých prípadoch aj ingerencia zástupcov zamestnancov do ich tvorby.
V prípade zamestnávateľa, ktorý nemá možnosť kolektívne vyjednávať pre absenciu odborovej organizácie, platí, že tvorbu fondu, výšku fondu, použitie fondu, podmienky poskytovania príspevkov z fondu zamestnancom a spôsob preukazovania výdavkov zamestnancom v zmysle § 7 ods. 4 zákona o sociálnom fonde „ upraví vo vnútornom predpise“. Týmto ustanovením teda zákonodarca zmocňuje zamestnávateľa na vydanie vnútorného predpisu o tvorbe a použití sociálneho fondu.
Opatrne však v prípadoch, kedy by chcel zamestnávateľ obísť ustanovenia zákona. Príslušné ustanovenie § 7 ods. 4 zákona o sociálnom fonde hovorí, že „dohodne zamestnávateľ s odborovým orgánom v kolektívnej zmluve, a ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia“, čiže nerieši situácie, kedy by nebola podpísaná podniková kolektívna zmluva preto, lebo nedošlo k vzájomnej dohode na uzatvorenie kolektívnej zmluvy, ale len prípady, „ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia“.
Sociálny fond v systéme finančného riadenia
Sociálny fond - tvorba aj čerpanie sú súčasťou systému finančného riadenia v zmysle zákona č. 357/2015 Z.z. o finančnej kontrole a audite a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „zákon o finančnej kontrole“). Finančné riadenie je orgán verejnej správy povinný vytvoriť, zachovávať a rozvíjať v zmysle § 5 ods. 1 zákona a o finančnej kontrole.
Finančné riadením sa rozumie súhrn postupov pri zodpovednom a prehľadnom plánovaní, rozpočtovaní, účtovaní, výkazníctve a finančnej kontrole verejných prostriedkov, ktorých cieľom je ich hospodárne, efektívne, účinné a účelné využívanie. Všetky finančné operácie sociálneho fondu podliehajú finančnej kontrole. Či pri vnútornom predpise o sociálnom fonde, alebo pri podnikovej kolektívnej zmluve zamestnávateľ ako subjekt verenej správy vstupuje do záväzku a tieto jeho kroky tak podliehajú základnej finančnej kontrole.
Finančnou kontrolou sa overuje splnenie podmienok na poskytnutie verejných prostriedkov, dodržiavanie všeobecne záväzných právnych predpisov pri hospodárení s verejnými prostriedkami, dodržiavanie hospodárnosti, efektívnosti a účinnosti pri hospodárení s verejnými prostriedkami, na účely finančného riadenia dostupnosť, správnosť a úplnosť informácií o vykonávaných finančných operáciách a o hospodárení s verejnými prostriedkami, splnenie opatrení prijatých na nápravu nedostatkov zistených finančnou kontrolou a na odstránenie príčin ich vzniku.
Pri sociálnom fonde tak posudzujeme pri prvom vstupe do záväzku - pri uzatvorení podnikovej kolektívnej zmluvy alebo pri vydaní vnútorného predpisu napr. dodržiavanie zákona o sociálnom fonde - či sú deklarované postupy zamestnávateľa zákonné, alebo či bola podniková kolektívna zmluva zverejnená, alebo či tvorba sociálneho fondu - disponibilné zdroje sociálneho fondu budú postačujúce na pokrytie všetkých deklarovaných príspevkov zamestnávateľa.