Pracovný pomer

Mladý živnostník, ktorý začal podnikať v katastrálnej oblasti musel pri výkone svojej činnosti zamestnať garanta na 3 roky. To aj urobil, ale na živnostenskom úrade mu bolo povedané, že ak ho nezamestnával 8 hodín denne, musí ho ďalšie 3 roky zamestnať. Jeho kolegovia mali garantov zamestnaných na 1 hodinu týždenne, tak mu aj poradili a u všetkých to prešlo. Prosím, aby bolo všetko v poriadku, na aký pracovný úväzok musí opäť prijať garanta?

Aké možnosti riešenia situácie má zamestnávateľ (príspevková organizácia zriadená ministerstvom) s cieľom dodržať ustanovenie o zákaze vzájomnej podriadenosti a nadriadenosti zamestnancov (§ 7 zákona č. 552/2003 Z. z.) v prípade, ak nadriadený zamestnanec sa stane blízkou osobou podriadenému zamestnancovi (ľúbostný vzťah, uzavretie manželstva medzi podriadeným a nadriadeným) alebo v prípade, ak zamestnávateľ zamestnal a zaradil do vzťahu priamej podriadenosti a nadriadenosti osoby blízke, o čom však zamestnávateľ v čase zaradenia nemal vedomosť, a uvedené zistil po 2 rokoch zamestnávania týchto osôb, ak ani jeden z týchto zamestnancov nesúhlasí so zmenou pracovných podmienok, prípadne zamestnávateľ ani nemá možnosť zamestnanca (po dohode so zamestnancom) preradiť ho na iné miesto, lebo (vhodným) voľným miestom nedisponuje, a nie je ani možná zmena riadiacich väzieb (stanovenie iného vedúceho zamestnanca pre dotknutého podriadeného zamestnanca)?

Aké povinnosti má zamestnávateľ v prípade zamestnania na plný alebo skrátený pracovný úväzok občana z tretej krajiny, ktorý má na Slovensku povolenie na prechodný pobyt za účelom zlúčenia rodiny.

Zamestnanec požiadal o predĺženie RP do 6 rokov dieťaťa. Čerpanie dovolenky medzi MD a RP nebolo, zamestnanec nepožiadal. Prosíme o prepočítanie dovolenky za celé obdobie, zamestnanec požiadal o ukončenie PPV 28.02.2025. Pracovná zmluva: od 25.08.2008 MD: 28.08.2013 – 22.04.2014 28.08.2013 – 31.12.2013                                                                                                                          01.01.2014 – 22.04.2014                           112 dní                                                                                    RP: 23.04.2014 – 31.12.2014                    253 dní                                                                                    01.01.2015 – 31.12.2015                                                                                                                            01.01.2016 – 08.01.2016                              8 dní Dovolenka: rok  2013        45 – 4 čerpanie       41 dní rok 2014         45 – 15 krátenie       30 dní  (253 dní – 45) / 12 x 8 (12  -  15 dní) rok 2015  -   0 dní   MD: 09.01.2016 – 02.09.2016              238 dní    RP: 03.09.2016 – 31.12.2016               120 dní      01.01.2017 – 31.12.2017                        365 dní         01.01.2018 – 31.12.2018                        365 dní        01.01.2019 – 06.01.2019                            6 dní            Dovolenka: rok 2016    45 – 3,75 dňa , krátenie – 41,25  / 45 : 12 x 1/12  -  3,75  dňa , krátenie / rok 2017   -  0 dní rok 2018   -  0 dní       MD: 07.01.2019 – 01.09.2019                  238 dní    RP:  02.09.2019 – 31.12.2019                  121 dní 01.01.2020 – 31.12.2020                                                                                                                                                    01.01.2021 – 31.12.2021    01.01.2022 – 31.12.2022 01.01.2023 – 31.12.2023 01.01.2024 – 31.12.2024 01.01.2025 – 24.02.2025       Dovolenka:     rok 2019 – 45 – 7,5 krátenie – 37,5 dňa / 45 : 12 x 2/12  -  7,5 dňa rok 2020 – 0 dní rok 2021 – 0 dní rok 2022 – 0 dní rok 2023 – 0 dní rok 2024 – 0 dní rok 2025 – 0 dní

Príspevok sa zaoberá právnou úpravou dohody o skončení pracovného pomeru. S ohľadom na rozhodnutia súdov je v ňom poukázané na charakteristiku dohody o skončení pracovného pomeru, najmä na vymedzenie dôvodov skončenia pracovného pomeru a dátumu skončenia pracovného pomeru, na právo zamestnanca na poskytnutie odstupného a tiež na právo zamestnanca a zamestnávateľa domáhať sa na súde určenia neplatnosti dohody o skončení pracovného pomeru.

Učiteľka MŠ si bude žiadať o priznanie predčasného starobného dôchodku a končí pracovný pomer dohodou k 30.11.2024. V dohode je uvedené, že odchodné bude vyplatené po doručení rozhodnutia o priznaní dôchodku. Predpokladáme, že rozhodnutie o priznaní starobného dôchodku nám prinesie až v roku 2025. Akým spôsobom máme účtovať o odchodnom, vzhľadom k zmene financovania MŠ k 1.1.2025 zo štátneho rozpočtu? Máme tvoriť rezervu 553/323 v roku 2024? A v roku 2025 vyplatíme s kódom zdroja 111, pretože reálne bude vyplatené až v roku 2025?

Od 1.10.2024 máme na pracovný pomer - robotníka, chcem sa spýtať, ako je to s návštevou lekára, môže tento paragraf použiť už aj v prvom mesiaci alebo je to až po mesiaci.

Zamestnankyňa má uzatvorenú pracovnú zmluvu na miesto upratovačky na zastupovanie pracovnej neschopnosti do 31.10.2024. Zamestnávateľ urobil pracovný pohovor na voľné miesto upratovačky na dobu určitú s 2-mesačnou skúšobnou dobou a tento pohovor vyhrala táto zamestnankyňa. Je pre zamestnávateľa výhodnejšie uzatvoriť s ňou novú pracovnú zmluvu alebo urobiť iba dodatok k pracovnej zmluve, ktorú už má podpísanú? Ako sa zamestnankyni počíta, keď už mala u zamestnávateľa uzatvorenú 1 pracovnú zmluvu na dobu určitú 1 mesiac na zastupovanie?

V pracovnej zmluve máme uvedené pracovný pomer na dobu určitú do..... Koľkokrát sa môže predlžovať pracovná zmluva na dobu určitú, kedy už prechádza na dobu neurčitú.

Situácia je nasledovná: 1. začiatok pracovného pomeru 1. 1. 2024 (skúšobná doba teda do 31. 3. 2024) 2. nástup zamestnanca na PN 25. 3. 2024 (t.j. 6 dní pred koncom skúšobnej doby) - PN trvá do 31. 5. 2024. Otázka znie: Kedy (dátum) končí skúšobná doba zamestnanca?

Zákonník práce upravuje niekoľko spôsobov skončenia pracovného pomeru. V príspevku sa zameriame na aplikáciu jednotlivých spôsobov v praxi, ako aj na možnosť zvrátenia skončenia pracovného pomeru formou späťvzatia.

Ako má zamestnávateľ posúdiť nárok na čerpanie dovolenky za kalendárny rok 2022 v prípade, že zamestnankyňa nastúpila na materskú dovolenku dňa 10.06.2021 a jej materská dovolenka skončila 02.02.2022, pričom od 03.02.2022 si zamestnankyňa následne čerpala a ešte stále čerpá rodičovskú dovolenku? Pracovný pomer trval nepretržite počas celého roka 2022, zamestnankyňa však v danom roku z nášho pohľadu nesplnila podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, a teda nie je možné pristúpiť ku kráteniu dovolenky podľa § 109 ZP. V danom prípade z nášho pohľadu nemôžeme hovoriť o nároku na pomernú časť dovolenky, keďže tá sa v kontexte § 101 ZP vzťahuje na prípady, keď pracovný pomer zamestnanca netrval nepretržite celý kalendárny rok.

Je možné mať na jednu pracovnú zmluvu dve pracovné pozície? Teda, prijmeme zamestnanca na jednu pracovnú zmluvu na plný úväzok, kde pol úväzku bude pracovať na jednej pracovnej pozícii a pol úväzku bude pracovať na druhej pracovnej pozícii. Jedna prihláška na Sociálnu poisťovňu a jedna na zdravotnú poisťovňu. Je toto možné a správne? Alebo ako pracuje na dve pracovné pozície, tak na každú pracovnú pozícii jedna pracovná zmluva a taktiež prihlášky za každú pracovnú pozíciu na Sociálnu poisťovňu a zdravotnú poisťovňu. Ide o dva pracovné pomery v jednej spoločnosti.

Chceli by sme zamestnať na TPP zamestnanca, ktorý má ešte stále štatút študenta dennej formy ale individuálne štúdium. ( v r. 2024 končí bakalárske štátnice) Prosím, ako si viem s týmto prípadom poradiť? Môže byť na zamestnaný na pracovnú zmluvu alebo len na dohodu. Ak na dohodu, ktorá je najvýhodnejšia? S novým potencionálnym zamestnancom máme dohodnuté mesačné ohodnotenie, ktoré chceme dodržať. Ak by študent nemohol získavať mesačnú odmenu až v takej výške, viem mu odmenu doplatiť, aby to bolo v súlade so zákonníkom?

FO si otvorila živnosť koncom novembra 2023. Okrem živnosti má trvalý pracovný pomer, uplatňuje si aj daň. bonus na dieťa. Zo živnosti nemá žiadne príjmy ani výdaje. Daňové priznanie bude podávať elektronicky. Môže podať DP typ "A", alebo musí podať DP typ "B" a nulové výkazy o príjmoch a výdavkoch a o majetku a záväzkoch, alebo môže zaškrtnúť v DP B, že vedie daň. evidenciu aj keď nemá žiaden doklad?

Sme ZŠ s MŠ s právnou subjektivitou. Zamestnanec ukončí v novembri pracovný pomer dohodou a požiada SP o priznanie PSD-predčasného starobného dôchodku (nejde o PSD z dôvodu odpracovaných 40 rokov). Vysvetlili sme zamestnancovi, že mu nemôžeme vyplatiť odchodné v poslednej výplate, ale až keď sa preukáže priznaním PSD. Ale on tvrdí, že ak by sme mu vyplatili odchodné až budúci rok, tak sa mu bude odchodné rátať do príjmu, a ak by prevýšilo sumu 2 400 €, SP mu pozastaví vyplácanie PSD, pretože z odchodného sa platí poistné. My sme našli v zákone o sociálnom poistení, že sa to týka iba dohôd. Je pravda, že sa to týka aj odchodného? A ďalej sme sa stretli s názorom, že ak my, ako škola, máme pochybnosti, či bude priznaný PSD, tak odchodné mu máme vypočítať v poslednej výplate a odviesť ho do depozitu a po preukázaní rozhodnutia o priznaní dôchodku mu ho môžeme vyplatiť. Má sa teda počítať s odchodným pri PSD v poslednej výplate a vyplatiť ho po priznaní alebo sa má odchodné počítať vo výplate, kedy sa preukáže priznaním PSD? Pretože, ak odchodné dám do poslednej výplaty, peniaze presuniem do depozitu a SP mu PSD neprizná, tak mu budem opravovať mzdu niekoľko mesiacov spätne?

Zamestnanec sa chystá do predčasného starobného dôchodku a žiada o ukončenie pracovného pomeru dohodou so súčasným vyplatením odchodného. Zatiaľ však nespĺňa podmienky na predčasný dôchodok, chýbajúce obdobie chce riešiť evidenciou na úrade práce. Má za takýchto podmienok nárok na odchodné? Čím má zamestnanec preukázať oprávnenie na starobný, resp. predčasný starobný dôchodok, ktorý má byť podmienkou nároku na odchodné?

V príspevku sa venujem kontrole vyplácania príspevku na rekreáciu, ktorý zamestnancovi vypláca zamestnávateľ v súlade so zákonom č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“). Okrem právnej úpravy a návodu na vykonanie kontroly uvediem aj najčastejšie nedostatky, ktoré hlavní kontrolóri zisťujú pri tejto kontrole.

Som jediný konateľ vo vlastnej firme. Nemám žiadnych zamestnancov. Môžem legálne zamestnať sám seba? Bola by takáto pracovná zmluva v poriadku aj na strane zamestnávateľa aj zamestnanca bude tá istá osoba?

Ako je to s určením tarifného platu, ak máme v obci koordinátora aktivačných prác, ktorý by bol zamestnaný na riadny pracovný pomer, ale kratší pracovný čas, t. j. 16 hodín týždenne/4 dni v týždni?