Pracovné právo a mzdy - strana 4

Má zamestnanec nárok na pol dňa dovolenky alebo len na celý deň?

Príspevková organizácia (ďalej len "p.o.) je zriadená mestom. Štatutárnym orgánom p.o. je riaditeľ. Mestské zastupiteľstvo odvolalo z funkcie doterajšieho riaditeľa p.o. a na uvoľnené miesto štatutárneho orgánu p.o. len dočasne poverilo vedúceho zamestnanca p.o. Poverenie je časovo obmedzené na: "do vymenovania nového riaditeľa". P.o. chce dočasne (na dobu trvania výkonu dočasne povereného riaditeľa) obsadiť funkciu vedúceho oddelenia (keďže zamestnanec, ktorý túto funkciu vykonával bol povereným vykonávaním funkcie riaditeľa), a to interným zamestnancom, ktorý bol doposiaľ podriadeným zamestnancom vedúceho zamestnanca (v súčasnosti povereného vedením funkcie riaditeľa). Druh práce vedúceho zamestnanca a podriadeného zamestnanca je zhodný, vedúci zamestnanec má isté rozhodovacie a koordinovacie úlohy navyše. Pracovné náplne zamestnancov sú súčasťou pracovnej zmluvy a majú povahu dvojstranného právneho úkonu. Akým aktom má p.o. ustanoviť aktuálne podriadeného zamestnanca na pozíciu vedúceho zamestnanca na dobu trvania výkonu funkcie riaditeľa (teda v prípade vymenovania nového riaditeľa sa dočasne poverený riaditeľ vráti na svoju pôvodnú pozíciu vedúceho oddelenia)? Je nutné pristúpiť k zmene pracovnej zmluvy a teda aj pracovnej náplne vo forme dvojstranného právneho úkonu alebo stačí jednostranné poverenie riaditeľa? Mohlo by ísť iba o zastupovanie vedúceho oddelenia, ktorý je dočasne uvoľnený z pozície vedúceho zamestnanca nakoľko vykonáva funkciu dočasne povereného riaditeľa? Pracovná náplň by sa mala rozšíriť, nakoľko pracovná náplň na pozícii podriadeného zamestnanca ostáva zachovaná a priberá úlohy vedúceho oddelenia. Ak je možné vykonať takúto zmenu oboma spôsobmi, t.j. aj zmenou pracovnej zmluvy, aj poverením, aké sú výhody/nevýhody jednotlivých zvolených právnych úkonov? Ak má byť takáto zmena vykonaná zmenou pracovnej zmluvy, je možná/nevyhnutná časová limitácia výkonu dočasnej funkcie vedúceho (napr. na dobu trvania výkonu funkcie dočasne povereného riaditeľa)? Patrí takémuto zamestnancovi (dočasnému vedúcemu) v tomto prípade príplatok za riadenie, alebo zastupovanie? Odmeňovanie sa spravuje zákonom č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

Kaviareň s celoročnou prevádzkou má počas letných mesiacov funkčnú letnú vonkajšiu terasu s obsluhou. V rámci areálu, kde sa nachádza kaviareň sa počas letných mesiacov konajú aj podujatia, počas ktorých zabezpečuje prevádzka kaviarne občerstvenie v predajných stánkoch. Po ukončení letnej sezóny funguje len vnútorná časť kaviarne. Z dôvodu zvýšeného dopytu po službách kaviarne na vonkajšej terase ako aj v predajných stánkoch zamestnávateľ potrebuje zabezpečiť na letnú sezónu vyšší počet pracovníkov na pozíciu čašník na letnej terase a alebo predajca v predajnom stánku. Môže zamestnávateľ na tento účel výkonu činností - čašník na letnej terase a alebo predajca v predajnom stánku uzatvoriť dohody o vykonaní sezónnych prác podľa § 228a ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Spĺňajú pracovné činnosti: čašník na letnej terase a alebo predajca v predajnom stánku pojmové znaky sezónnej práce v cestovnom ruchu podľa Prílohy č. 1b, písm. b) bod 6. Zákonníka práce? Obe pracovné činnosti sa vykonávajú len počas letných mesiacov, opakujú sa každý rok a netrvajú dlhšie ako 8 mesiacov v kalendárnom roku.

Zamestnanec bol odoslaný na vstupnú prehliadku z dôvodu posúdenia zdravotnej spôsobilosti na výkon práce v noci. Lekár pracovnej zdravotnej služby vyhotovil posudok so záverom v tomto znení: "spôsobilý na výkon posudzovanej práce s dočasným obmedzením s časovým obmedzením do 15.12.2025". Zamestnávateľovi z takéhoto výsledku posúdenia nebolo zrejmé, čo tento záver znamená (zamestnávateľ mal za to, že podľa takéhoto záveru posudku zamestnanec nemôže vykonávať nočnú prácu do 15.12.2025), pretože dotknutý zamestnanec uviedol, že lekár pracovnej zdravotnej služby mu k tomu uviedol, že môže vykonávať nočnú prácu, ale vzhľadom na jeho zdravotný stav chce lekár PZS preveriť vplyv výkonu nočnej práce na zdravotný stav zamestnanca skôr ako o rok, keďže prehliadky sa vo vzťahu k práci v noci vykonávajú raz ročne. Zamestnávateľ preto kontaktoval lekára PZS, ktorý uviedol, že predmetný záver posudku podľa písm. b) (spôsobilý s dočasným obmedzením) môže byť aj len časové obmedzenie plnej spôsobilosti na výkon posudzovanej práce, a na základe takéhoto záveru posudku zamestnanec môže vykonávať nočnú prácu minimálne do 15.12.2025, kedy sa vykoná opätovné posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na nočnú prácu. Na požiadavku zamestnávateľa, aby v takýchto prípadoch uvádzal záver posudku podľa písm. a) "spôsobilý na výkon posudzovanej práce", a to, že zamestnanca potrebujú podrobiť preventívnej prehliadke v skoršom termín nech si zabezpečia iným spôsobom v súlade s ustanovením § 30e ods. 16 zákona č. 355/2007 Z. z. v znení neskorších predpisov (Lekár pracovnej zdravotnej služby môže navrhnúť zamestnávateľovi vykonanie mimoriadnej lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci, ak je to potrebné na včasné zachytenie zmien zdravotného stavu zamestnanca v súvislosti s prácou), ako vydávaním posudkov so záverom podľa písm. b ) (spôsobilý na výkon posudzovanej práce s dočasným obmedzením), lekár PZS uviedol, že oni si nemajú ako inak zabezpečiť výkon prehliadky v skoršom termíne, a že riešením je len to, že pristúpia k vydávaniu dvoch posudkov - jeden pre nich s výsledkom podľa b) a jeden pre zamestnávateľa s výsledkom podľa a). Je postup lekára PZS v súvislosti s uvádzaním záveru o spôsobilosti s dočasným obmedzením v zmysle vyššie uvedeného možný, alebo má pravdu zamestnávateľ? Ako by mal zamestnávateľ v tejto situácii postupovať?

Aké možnosti riešenia situácie má zamestnávateľ (príspevková organizácia zriadená ministerstvom) s cieľom dodržať ustanovenie o zákaze vzájomnej podriadenosti a nadriadenosti zamestnancov (§ 7 zákona č. 552/2003 Z. z.) v prípade, ak nadriadený zamestnanec sa stane blízkou osobou podriadenému zamestnancovi (ľúbostný vzťah, uzavretie manželstva medzi podriadeným a nadriadeným) alebo v prípade, ak zamestnávateľ zamestnal a zaradil do vzťahu priamej podriadenosti a nadriadenosti osoby blízke, o čom však zamestnávateľ v čase zaradenia nemal vedomosť, a uvedené zistil po 2 rokoch zamestnávania týchto osôb, ak ani jeden z týchto zamestnancov nesúhlasí so zmenou pracovných podmienok, prípadne zamestnávateľ ani nemá možnosť zamestnanca (po dohode so zamestnancom) preradiť ho na iné miesto, lebo (vhodným) voľným miestom nedisponuje, a nie je ani možná zmena riadiacich väzieb (stanovenie iného vedúceho zamestnanca pre dotknutého podriadeného zamestnanca)?

Obraciame sa na Vás s otázkami ohľadne povinností zamestnávateľa vo vzťahu k oboznamovaniu svojich zamestnancov s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci v zmysle ustanovenia §7 zákona NR SR č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. V ods. 4 tohto zákona je uvedené: „Zamestnávateľ oboznamuje zamestnancov osobne alebo prostredníctvom vlastných zamestnancov, alebo fyzickej osoby, alebo právnickej osoby oprávnenej na výchovu a vzdelávanie v oblasti ochrany práce podľa § 27 ods. 3 (ďalej len „osoba oprávnená na výchovu a vzdelávanie“). Na oboznamovanie vlastných zamestnancov osobne zamestnávateľom alebo prostredníctvom jeho vlastných zamestnancov sa nevzťahujú ustanovenia § 27 ods. 4 až 17.“ Otázky: 1) Aké povinnosti vyplývajú pre zamestnávateľa, ak chce oboznamovať zamestnancov vykonávajúcich odborné činnosti ako napr. obsluha zdvíhacích zariadení, viazač bremien, obsluha motorového vozíka a iné v zmysle § 7 zákona NR SR č. 124/2006 Z.z. o BOZP a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znp. (minimálne raz za 3 roky, ak nie je interným predpisom ustanovená kratšia doba) prostredníctvom vlastných „odborných zamestnancov“ ako je napríklad inštruktor, majster, technik, tréner? 2) Je nutné týchto odborných zamestnancov „poveriť“ pre túto činnosť (napr. dekrétom, ktorý zamestnanec podpíše) alebo stačí ich určenie resp. zadefinovanie týchto pracovných pozícii interným predpisom, v ktorom by bolo uvedené, napr. „poverenou/určenou osobou pre oboznamovanie zamestnancov v zmysle ustanovenia § 7 zákona NR SR č. 124/2006 Z.z. o BOZP a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znp pre odborné činnosti obsluha zdvíhacích zariadení, viazač bremien a obsluha motorového vozíka je každý riadiaci zamestnanec alebo zamestnanec zaradený na pracovnú pozíciu Inštruktor, Technik, Tréner„? 3) Aké požiadavky na odbornú spôsobilosť musia mať títo "odborní zamestnanci", ktorí budú školiť (oboznamovať) zamestnancov zamestnávateľa? 4) Je nevyhnutné, aby títo „odborní zamestnanci“ boli držiteľmi preukazov / osvedčení na činnosti, ktoré by mali sami školiť (oboznamovať) ? 

Tento článok poukazuje na rôzne mýty, ktoré sa v spoločnosti šíria o čerpaní dovolenky podľa Zákonníka práce, a prináša fakty - ako sa k týmto mýtom stavia legislatíva a rozhodovacia prax súdov.

Môže byť dcéra starostky riaditeľkou školského zariadenia, napríklad materskej školy?

Je možné vykonať zrážku zo mzdy jednotranne podľa § 131 ods. 1 ZP zamestnancovi, keďže mu vznikol nedoplatok na sociálnom poistení (konkrétne na poistení v nezamestnanosti) z dôvodu, že zamestnanec neoznámil zamestnávateľovi, že mu kleslo percento invalidity pod 70 %?

Dobrý deň, prosím Vás zuajímam sa, že pokiaľ zamestanec ide na služobnú cestu a dostáva odpovedajúce diéty, mám povinnosť mu preplácať náklady na zabezpečenie pitného režimu/nákup minerálnych vôd/. Ďakujem, Sorádová

Musí mať vedúca školskej jedálne maturitu? Máme záujemkyňu na uvedenú pracovnú pozíciu, ktorá u nás pracuje v materskej škole ako kuchárka od roku 2015, ale nemá maturitu. Materská škola je bez právnej subjektivity.

Dobrý deň prajem, rád by som sa u Vás poradil, či je použitie a využívanie drevených regálov z pohľadu zákona a požiadaviek bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci povolené alebo zakázané. Prípadne čo je potrebné splniť aby sme mohli používať vo firme drevené regály. Ďakujem za odpoveď

Podstatou projektu je, že ak človek, ktorý môže pracovať, odmietne vhodnú pracovnú ponuku, príde o dávku v hmotnej núdzi, resp. mu bude krátená. Netýka sa to ľudí, ktorí z objektívnych príčin nemôžu pracovať (napr. zo zdravotných alebo sociálnych dôvodov).

Aké povinnosti má zamestnávateľ v prípade zamestnania na plný alebo skrátený pracovný úväzok občana z tretej krajiny, ktorý má na Slovensku povolenie na prechodný pobyt za účelom zlúčenia rodiny.

Článok podrobne rieši povinnú tvorbu a čerpanie sociálneho fondu v rámci platných zákonných ustanovení. Poskytne prehľad o úlohe odborových organizácií pri kolektívnom vyjednávaní a možnostiach, ako môže zamestnávateľ realizovať svoju sociálnu politiku prostredníctvom sociálneho fondu. Príspevok zároveň rozoberá dôležité aspekty finančného riadenia a kontrolných mechanizmov potrebných na efektívne hospodárenie so sociálnymi zdrojmi.

Prijali sme zamestnanca v roku 2024 na zástup za materskú/rodičovskú dovolenku na pozíciu administratívny pracovník. Zamestnanec, ktorého zastupuje, je stále na materskej/rodičovskej dovolenke. Môžeme zastupujúceho zamestnanca teraz preradiť na inú pozíciu a zároveň na zástup za materskú/rodičovskú dovolenku iného zamestnanca?

Obec zamestnáva zamestnanca, ktorý v priebehu roka 2024 dosiahol dôchodkový vek, ale neodišiel do starobného dôchodku. Zamestnanec bude mať nárok na odchodné pri odchode do starobného dôchodku. Má obec povinnosť tvoriť rezervu na odchodné k 31.12.2024? Obec zamestnáva zamestnanca, ktorý v priebehu roka 2025 dosiahne dôchodkový vek. Zamestnanec plánuje zotrvať v pracovnom pomere u zamestnávateľa do dosiahnutia dôchodkového veku. Zamestnanec bude mať nárok na odchodné pri odchode do starobného dôchodku. Má obec povinnosť tvoriť rezervu na odchodné k 31.12.2024?

Chcel by som sa opýtať, akým pohľadom sa pozerať na sumu nepeňažného príjmu zamestnanca. Či už ide o zdaňovanie 1 % zo vstupnej ceny automobilu, keď zamestnanec používa firemné auto, alebo akýkoľvek iný nepeňažný príjem, napr. použitie firemného telefónu na osobné účely ako benefit. Ak je hodnota nepeňažného príjmu 100 € (napr. u vozidla so vstupnou cenou 10 000 €) alebo ak zamestnanec telefonovaním prečerpá povolený limit o 10 € - tak sa nahliada na sumu 100 €, resp. 10 € ako na tzv. čistú mzdu (ktorú nedostal zamestnanec vo forme peňazí - ale vo forme inej hodnoty) alebo ako na hrubú mzdu? A z tejto "čistej mzdy" sa následne počítajú odvody do poisťovní?

Máme pedagogického zamestnanca – samostatný učiteľ 2. stupňa – matematika; vzdelanie VŠ 2. stupňa v odbore Rozširujúce štúdium matematiky na UKF v Nitre. V roku 2009 ukončil na TU vo Zvolene VŠ 3.stupňa – rigoróznou skúškou a doktorátom PhD. v odbore enviromentálne inžinierstvo. V súčasnosti je platovo zaradený do 7. platovej triedy s príslušným tarifným stupňom podľa započítanej praxe. Zamestnanec požaduje zaradiť do 9. platovej triedy, lebo tak bol zaradený v predošlom zamestnaní. Je možné zaradiť pracovníka do 9-ej platovej triedy, keď doktorát získal v inom odbore (enviromentalistika) a je učiteľom predmetu matematika a technika ?

Príspevok poukazuje na všeobecné nedostatky pracovných zmlúv, na nedostatky pri spracúvaní osobných údajov, najmä na uvádzanie nadbytočných osobných údajov v pracovných zmluvách, ďalej na uvádzanie súhlasu so spracúvaním osobných údajov v pracovných zmluvách, ako aj zverejňovanie pracovných zmlúv na webových sídlach obcí.