Zamestnanec

Sme obec, ktorá nemá odborovú organizáciu. Vyššia kolektívna zmluva ešte nebola podpísaná. Zamestnanci majú v pracovnej zmluve dohodnutú dovolenku 6 týždňov za kalendárny rok. Rovnako máme dovolenku upravenú aj v pracovnom poriadku nasledovne: 1. Základná výmera dovolenky je päť týždňov. Dovolenka vo výmere šiestich týždňov patrí zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, a zamestnancovi, ktorý sa trvale stará o dieťa. Prvá otázka je, či to takto môžeme mať ošetrené v rámci pracovnej zmluvy a pracovného poriadku a druhá otázka je ako je to so starostom obce, ktorý nemá pracovnú zmluvu, ale dovolenku máme upravenú v pracovnom poriadku. 

S účinnosťou od 1. 1. 2026 má osamelý rodič - zamestnanec alebo zamestnankyňa nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho (jej) priemerného zárobku až v rozsahu 14 dní v kalendárnom roku, pokiaľ sprevádza dieťa vo veku do 15 rokov do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie, resp. liečenie alebo do zariadenia poradenstva a prevencie. Prosím o radu, akým spôsobom má zamestnanec preukázať, že spĺňa podmienku osamelého rodiča? 

Obec zamestnáva zamestnanca, ktorý má I. stupeň vysokoškolského vzdelania a chce si zvýšiť kvalifikáciu štúdiom na vysokej škole na II. stupeň. Nakoľko zamestnanec pracuje pre obec ako informatik, išiel študovať odbor verejná správa, pričom zamestnávateľ sa ­domnieva, že toto štúdium je prospešné aj pre obec ako zamestnávateľa.

Zamestnancovi je časť poistenia hradená zamestnávateľom. Poistenie je uvedené na meno zamestnanca, poistenie zodpovednosti, kde mu zamestnávateľ zaplatí celú časť poistenia a zamestnanec si svoju časť postupne spláca zrážkou zo mzdy. Napr. ročné poistenie je vo výške cca 436 €, zamestnávateľ zaplatí celú sumu a následne zráža zamestnancovi mesačne sumu cca 28,15 € mesačne po dobu 12 mesiacov, kde príspevok zamestnanca je vo výške 100,00 €. Ako správne postupovať z účtovného a daňového hľadiska? Príspevok zamestnávateľa je uznaný daňový výdavok a pre zamestnanca je daný príjem oslobodený alebo sa to berie u zamestnanca ako príjem neoslobodený a z daného príjmu sa platia poistenia na zdravotné poistenie a sociálne poistenie + daň z príjmu? Prípadne, ako to správne formulovať, aby daný príjem bol uznaný za daňový výdavok (náklad) zamestnávateľa a pre zamestnanca, aby bol oslobodeným príjmom?

Zamestnávateľ uzatvoril zmluvu so školou o poskytnutí praktického vyučovania. Akú zmluvu má zamestnávateľ uzatvoriť so žiakom, ak žiakovi bude poskytovať odmenu za produktívnu prácu? Aké povinnosti vznikajú zamestnávateľovi z tejto zmluvy (povinnosti voči zdravotnej a Sociálnej poisťovni a daňovému úradu)?

Obec ma registrovaný socialny podnik a chce okrem ostatných podnikateľských aktivít robiť aj zvoz komunalného odpadu pre občanov. Ak si na uvedenú činnosť zoberie do výpožičky stroje a pracovníkov na základe dodatku k pracovnej zmluve o dočasom pridelení zamestnanca, môže tak urobiť, keď ide o pracovníkov prispevkovej organizácie zriadenej tiež obcou? Či tam nie je závislý vzťah, keď majú toho istého zakladateľa?

Obraciame sa na Vás s otázkami ohľadne povinností zamestnávateľa vo vzťahu k oboznamovaniu svojich zamestnancov s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci v zmysle ustanovenia §7 zákona NR SR č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. V ods. 4 tohto zákona je uvedené: „Zamestnávateľ oboznamuje zamestnancov osobne alebo prostredníctvom vlastných zamestnancov, alebo fyzickej osoby, alebo právnickej osoby oprávnenej na výchovu a vzdelávanie v oblasti ochrany práce podľa § 27 ods. 3 (ďalej len „osoba oprávnená na výchovu a vzdelávanie“). Na oboznamovanie vlastných zamestnancov osobne zamestnávateľom alebo prostredníctvom jeho vlastných zamestnancov sa nevzťahujú ustanovenia § 27 ods. 4 až 17.“ Otázky: 1) Aké povinnosti vyplývajú pre zamestnávateľa, ak chce oboznamovať zamestnancov vykonávajúcich odborné činnosti ako napr. obsluha zdvíhacích zariadení, viazač bremien, obsluha motorového vozíka a iné v zmysle § 7 zákona NR SR č. 124/2006 Z.z. o BOZP a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znp. (minimálne raz za 3 roky, ak nie je interným predpisom ustanovená kratšia doba) prostredníctvom vlastných „odborných zamestnancov“ ako je napríklad inštruktor, majster, technik, tréner? 2) Je nutné týchto odborných zamestnancov „poveriť“ pre túto činnosť (napr. dekrétom, ktorý zamestnanec podpíše) alebo stačí ich určenie resp. zadefinovanie týchto pracovných pozícii interným predpisom, v ktorom by bolo uvedené, napr. „poverenou/určenou osobou pre oboznamovanie zamestnancov v zmysle ustanovenia § 7 zákona NR SR č. 124/2006 Z.z. o BOZP a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znp pre odborné činnosti obsluha zdvíhacích zariadení, viazač bremien a obsluha motorového vozíka je každý riadiaci zamestnanec alebo zamestnanec zaradený na pracovnú pozíciu Inštruktor, Technik, Tréner„? 3) Aké požiadavky na odbornú spôsobilosť musia mať títo "odborní zamestnanci", ktorí budú školiť (oboznamovať) zamestnancov zamestnávateľa? 4) Je nevyhnutné, aby títo „odborní zamestnanci“ boli držiteľmi preukazov / osvedčení na činnosti, ktoré by mali sami školiť (oboznamovať) ? 

Aké povinnosti má zamestnávateľ v prípade zamestnania na plný alebo skrátený pracovný úväzok občana z tretej krajiny, ktorý má na Slovensku povolenie na prechodný pobyt za účelom zlúčenia rodiny.

Môže spoločnosť vyplatiť zamestnancovi vopred zálohu na stravovanie, napríklad vo výške 100,00 €, teda ako finančný príspevok vopred a následne vo výplate bude vyplácať nárok na mesiac, za ktorý je aj výplata. Tým prejde pravidelnému mesačnému vyplácaniu finančného príspevku na stravovanie vopred. Následne, ak zamestnanec skončí pracovný pomer, sa mu daná záloha započíta so mzdou, prípadne ju vráti. Je to možné a správne z hľadiska legislatívy, resp. ako je najlepšie nastaviť vyplácanie finančného príspevku, aby sa nemuseli robiť mesačné prevody vopred a následne zrážky zo mzdy (ak zamestnanec bol PN, mal dovolenku, prípadne platené voľno a pod.)? 

Je možné urobiť zmenu úväzku pedagogických zamestnancov v priebehu školského roka? Dôvodom môže byť napr. racionalizácia financovania OK napr. pri vychovávateľoch ŠKD. Samozrejme, pri obojstrannej dohode zamestnávateľ vs. zamestnanec to by asi nemal byť problém. Ale, čo ak nedojde k dohode, zamestnanec nesúhlasí. Čo by malo byť prvotným impulzom k riešeniu v rámci úsporných opatrení pri originálnych kompetenciách ako je zníženie úväzkov resp. pri odmietnutí organizačná zmena ... aj v priebehu školského roka. Mohla by to byť napr. výzva zriaďovateľa k racionalizačným opatreniam doručená riaditeľovi školy s právnou subjektivitou?

Firma A chce otvoriť kamennú predajňu so záhradnou technikou a bude mať aj webshop s týmto tovarom. Jeden živnostník B a jedna s.r.o. C (dodávatelia) mu budú na základe zmluvy fakturovať administratívne služby za riadenie webshopu (napr. triedenie objednávok, vystavovanie faktúr....atd.) Tento živnostník B a (zamestnanec) s.r.o. C na základe zmluvy by pracoval aj niekedy v kamennej predajni ako predavač. V administratívnych službách na základe zmluvy nevidím žiadne riziko. Subjekty B a C na základe zmluvy môžu pracovať aj ako predavači? Nie je v tom riziko? Napr. keď by prišla kontrola na kamennú predajňu od Sociálnej poisťovne alebo Inšpektorátu práce stačí, ak sa preukážu zmluvami (napr. zmluva o spolupráci, mandátna zmluva)?

V r. 2020 obec zadržiavala na základe výzvy od exekútora dlžnú sumu nášho zamestnanca. Exekútor konanie pozastavil, zamestnanec zomrel a obec eviduje v účtovníctve na účte 379 sumu 318 €, ktorá sa stiahla zo mzdy bývalého zamestnanca. Finančná čiastka nebola zahrnutá do dedičského konania a exekútor ju nepožaduje poslať. Môžeme túto sumu vyplatiť pozostalým? Akou formou a ako to zaúčtovať?

Je možné preplatiť zamestnancovi stravné za zahraničnú pracovnú cestu, ak bol vyzdvihnúť kolegov z letiska? Považuje sa toto za pracovnú cestu?

Ak má zamestnanec vytvorený popis pracovných činností, ktorý pozostáva z dvoch častí: 1. hlavná charakteristika práce - táto charakteristika je uvedená aj v pracovnej zmluve, napr. asistentka riaditeľa. Vykonávanie sekretárskej činnosti v sídle spoločnosti (príjem a evidenciu došlej i odoslanej pošty, jej distribúciu, vyhotovenie korešpondencie GR a riaditeľov úsekov). Zabezpečenie činností vyplývajúcich z procesu komunikácie. 2. Konkrétne / bližšie určené činnosti - ktoré sa už v PZ neuvádzajú, ale sú dostupné pre zamestnanca na intranete spoločnosti, kde má neobmedzený prístup a podpisuje ich LEN nadriadený zamestnanec. Ak však nastane doplnenie len konkrétnej činnosti- napríklad u asistentky "evidencia faktúr" , je nutné toto doplnenie pripraviť, ako dohodu o zmene pracovnej zmluvy - dodatok? Alebo stačí len úprava dokumentu na intranete a zaslanie informácie zamestnancovi online, prípadne len jeho podpis, že sa oboznámil so zmenou?

V KZ je napísané, že sa uzatvára na obdobie od 01.03.2020 do podpísania novej kolektívnej zmluvy. Nie je presne určené DO kedy. Podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní č. 2/1991 § 6 odsek (1) Kolektívna zmluva sa uzaviera na dobu, ktorá je v nej výslovne určená. Ak k určeniu tejto doby nedôjde, predpokladá sa, že sa dojednala na jeden rok. Znamená to, že táto kolektívna zmluva, je už neplatná, keďže nebol urobený žiadny dodatok ?, ani žiadna nová sa nespísala od roku 2020. alebo je stále platná ? Ak nebola platná, bude to mať dopad aj na všetky nároky, výhody ktoré si zamestnanci uplatňovali z nej? Samozrejme do 31.08.2024 sa budú nároky uplatňovať z vyššej KZ.

Obec nemá na účte dostatok finančných prostriedkov na výplatu platov svojim zamestnancom. Môže obec použiť na tento účel prostriedky rezervného fondu?

Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny pripravuje legislatívne zmeny, ktoré majú motivovať dlhodobo nezamestnaných a osoby s nízkou kvalifikáciou, aby sa úspešne začlenili na trh práce.

Zamestnanci sú povinní správať sa v pracovnoprávnych vzťahoch tak, aby nedochádzalo ku škodám na zdraví alebo na majetku. Sú tiež povinní hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré im zamestnávateľ zveril, chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa. V pracovnom pomere medzi zamestnancom a zamestnávateľom môže dôjsť k vzniku škody buď na jednej, alebo druhej strane. Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) presne vymedzuje situácie, v ktorých zodpovedá za škodu zamestnanec a v ktorých zamestnávateľ. Zákonník práce upravuje okrem všeobecnej zodpovednosti zamestnanca za škodu spôsobenú pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním aj osobitné druhy zodpovednosti. Rozdiel medzi všeobecnou zodpovednosťou za škodu a osobitnými druhmi zodpovednosti spočíva najmä v predpokladoch vzniku zodpovednosti a v rozsahu náhrady škody. Jedna z koncepcií osobitnej zodpovednosti vychádza z predpokladu zavinenia, keď zamestnanec nesplní povinnosť vyúčtovať zverené hodnoty. Uvedené vychádza z toho, že zamestnanec, s ktorým bola uzavretá dohoda o hmotnej zodpovednosti, nevyúčtoval hodnoty zverené mu na základe takejto dohody, hoci ich bol povinný vyúčtovať, čím vznikol schodok. Schodkom je teda aj účtovný rozdiel vzniknutý tým, že chýba hodnota, o ktorej zamestnanec tvrdí, že mu bola odcudzená. Zodpovednosť zamestnanca za schodok Zodpovednosť zamestnanca za schodok má oproti všeobecnej zodpovednosti zamestnanca svoje špecifiká. Osobitosť tohto druhu zodpovednosti zamestnanca spočíva v tom, že: -            pri tejto zodpovednosti sa uplatňuje prezumpcia viny zamestnanca, -            dochádza k úhrade celej skutočnej škody. Zamestnávateľ pri tomto druhu zodpovednosti nie je povinný dokazovať zavinenie zamestnanca. Zamestnávateľ preukazuje len nasledovné: -            existenciu pracovného pomeru, -            platné uzavretie dohody o hmotnej zodpovednosti, -            existenciu schodku na hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, -            nevyúčtovanie hodnôt, ktoré zamestnávateľ zveril zamestnancovi. Nakoľko sa zavinenie zamestnanca na vzniku schodku predpokladá, tak sa zamestnanec zbaví zodpovednosti za schodok na zverených hodnotách celkom, alebo čiastočne, ak preukáže, že schodok vznikol celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia. Dôkazné bremeno musí teda uniesť zamestnanec, nie zamestnávateľ. Hmotne zodpovedným subjektom je zamestnanec v pracovnom pomere bez ohľadu na to, či pracuje na plný alebo čiastočný úväzok. Čo sa týka zamestnancov pracujúcich na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (t. j. dohody o pracovnej činnosti, dohody o vykonaní práce alebo dohody o brigádnickej práci študentov), platí ust. § 225 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého „Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi, s ktorým uzatvoril dohodu podľa § 223, za škodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce alebo priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere. Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škody a nesmie byť vyššia ako tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce okrem prípadov podľa § 182 až 185.“ Z dikcie cit. ustanovenia vyplýva, že na pracovnoprávny vzťah založený niektorou z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú ust. § 182 až § 185 Zákonníka práce, ktoré upravujú zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách. Dohodu o hmotnej zodpovednosti nemožno uzavrieť s mladistvým zamestnancom. Mladistvým zamestnancom sa v zmysle § 40 ods. 3 Zákonníka práce rozumie zamestnanec mladší ako 18 rokov. Uvedená nemožnosť uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti mladistvého zamestnanca pritom vyplýva z ust. § 11 ods. 3 Zákonníka práce, ktorý ustanovuje, že „zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku“. Záver Predmetom dohody môžu byť len predmety určené na obeh a obrat, t. j. hotovosť, ceniny, tovar, zásoby tovaru, iné hodnoty, ako napr. stravné poukážky, poštové známky, kolkové známky a pod. Predmetom tohto typu dohody nemôžu byť napr. automobily, inventárne predmety kancelárií či iných miestností a pod. V prílohe nájdete vzor smernice o hmotnej zodpovednosti zamestnanca vrátane vzoru dohody o hmotnej zodpovednosti.

Zamestnávateľ má zavedený pružný pracovný čas, pričom na účely pracovnej cesty stanovil pracovný čas od 08.00h do 16.00 h. Ako má zamestnávateľ vyhodnotiť čas, ktorý zamestnanec strávi na pracovnej ceste vo sviatok, ktorý pripadol na pracovný deň, ak zamestnanec vo sviatok cestoval (pozn. nejde o vodiča) v čase od 12.00 h do 17.00 h a od 17.00 h do 20.00 h vykonával prácu? Pre úplnosť dodávame, že nejde o zamestnanca odmeňovaného hodinovou mzdou. Ide nám predovšetkým o vyhodnotenie, ktorý časový úsek sa v danom prípade považuje za prácu nadčas, ktorý časový úsek je tzv. stratou času a ktorý časový úsek možno v danom prípade považovať za prácu vo sviatok.

V pracovnej zmluve máme uvedené pracovný pomer na dobu určitú do..... Koľkokrát sa môže predlžovať pracovná zmluva na dobu určitú, kedy už prechádza na dobu neurčitú.