Zdravotný stav zamestnanca ako dôvod skončenia pracovného pomeru

Rozlišujeme medzi skončením pracovného pomeru zo strany zamestnanca, skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa a treťou možnosťou je skončenie pracovného pomeru po vzájomnej dohode zamestnanca a zamestnávateľa.

Zákonník práce vymedzuje postup, ktorý je zamestnávateľ povinný dodržať pre jednotlivé dôvody skončenia pracovného pomeru.

Okrem postupu skončenia pracovného pomeru Zákonník práce ustanovuje aj dôvody, pre ktoré môže zamestnávateľ so zamestnancom skončiť pracovný pomer. Jedným z týchto dôvodov je aj situácia, keď zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu možnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Tento článok sa zameriava na skončenie pracovného pomeru práve z dôvodu zamestnancovho zdravotného stavu podľa lekárskeho posudku.

Strata spôsobilosti vykonávať dohodnutú prácu pre zdravotné problémy zamestnanca

Podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce: „Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva“.

Z dikcie ustanovenia § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce vyplýva, že právna norma rozoznáva tri prekážky na strane zamestnanca, pre ktoré zamestnávateľ môže s takým zamestnancom skončiť pracovný pomer jednostranne. Konkrétne ide o nasledujúce prípady:

1. zamestnanec dlhodobo stratí zdravotnú spôsobilosť na výkon dohodnutej práce – za dlhodobú zdravotnú nespôsobilosť sa spravidla považuje práceneschopnosť, ktorá trvá viac ako 52 týždňov. Na rozdiel od dlhodobej práceneschopnosti pri dočasnej práceneschopnosti Zákonník práce chráni zamestnanca zákazom výpovede podľa ustanovenia § 64 Zákonníka práce;
2. zamestnanec trpí chorobou z povolania, ktorá mu bráni vykonávať doteraz vykonávanú prácu alebo zamestnancovi hrozí takáto choroba z povolania – zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov upravuje podrobnejšie okolnosti spojené s chorobami z povolania. V prílohe č. 1 je uvedený zoznam chorôb z povolania a podmienok, za ktorých tieto choroby vznikajú. Na to, aby sa choroba považovala za chorobu z povolania, musí byť uznaná príslušným zdravotníckym zariadením a musí byť zaradená v predmetnom zozname.

Za chorobu z povolania sa považuje aj choroba, ktorá bola u zamestnanca zistená pred jej zaradením do zoznamu chorôb z povolania, no musela byť u pacienta zistená najskôr tri roky predo dňom jej zaradenia do tohto zoznamu chorôb z povolania;

c)          zamestnanec dosiahol na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Uvedené výpovedné dôvody sú aj dôvodmi na vznik povinnosti zamestnávateľa preradiť zamestnanca na inú, pre neho vhodnú prácu podľa § 55 Zákonníka práce.

Aby zamestnanec preukázal splnenie týchto dôvodov, je povinný zamestnávateľovi predložiť doklad o zdravotnej nespôsobilosti na výkon doterajšej práce.

Zákonník práce však neupravuje formálne ani obsahové náležitosti lekárskeho posudku, ktorý je zamestnanec povinný predložiť zamestnávateľovi. V súvislosti s lekárskym posudkom si dovolíme poukázať na rozhodnutie Najvyššieho súdu SR v konaní vedenom pod spis. zn. 3 Cdo 150/2005, ktorý vo vzťahu k vypovedacej hodnote a náležitostiam lekárskeho posudku ustálil názor, že lekársky posudok musí deklarovať nepriaznivý zdravotný stav pre výkon konkrétnej práce, t. j. musí obsahovať výslovné stanovisko, že zamestnanec nie je spôsobilý vykonávať dohodnutý druh práce.

Podľa ustanovenia § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce môže zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer ak „podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,“ a podľa písm. c) citovaného ustanovenia tiež v prípade, že „je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie“.

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí byť urobené písomne a musí obsahovať skutkové vymedzenie dôvodov okamžitého skončenia pracovného pomeru, a to dostatočne určito, aby ich nebolo možné zameniť s inými dôvodmi. Okamžité skončenie pracovného pomeru musí byť v stanovenej lehote doručené zamestnávateľovi. Od doručenia okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnávateľovi plynie lehota 15 dní na preloženie zamestnanca na inú vhodnú prácu, ktorú by mohol vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav. Pokiaľ k preloženiu v stanovenej lehote nedôjde, pracovný pomer je ukončený.

Účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru

V súlade s § 74 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov výpoveď z jeho strany, inak je výpoveď neplatná.

Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

Účelom prerokovania je pracovnoprávna ochrana zamestnanca, aby bolo zabezpečené, že k skončeniu pracovného pomeru zamestnanca prišlo v súlade s legislatívou, t. j. so Zákonníkom práce.

Oprávneným subjektom na prerokovanie skončenia pracovného pomeru zamestnanca je zástupca zamestnancov, ktorým je príslušný odborový orgán alebo zamestnanecká rada, či zamestnanecký dôverník.

Ak na pracovisku nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ môže konať samostatne podľa § 12 Zákonníka práce, keďže výpoveď nemá s kým prerokovať.

Odstupné a odchodné podľa Zákonníka práce

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce patrí zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. l písm. a), b) alebo písm. f) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume:

1. jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
2. dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
3. trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
4. štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Ak pracovný pomer skončil dohodou, nároky zamestnanca sa líšia. Podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. l písm. a), b) alebo písm. f) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume:

1. jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
2. dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
3. trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
4. štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
5. päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Nárok na vyplatenie odchodného, na rozdiel od odstupného, nezávisí od dôvodu skončenia pracovného pomeru.

V praxi preto nie je vylúčené, že pri skončení pracovného pomeru so zamestnancom, ktorý stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, bude tomuto zamestnancovi vyplatené okrem odstupného aj odchodné, pokiaľ spĺňa podmienky uvedené v § 76a ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého:

„Zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.“

Podľa § 76a ods. 2 patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení.

Odstupné a odchodné podľa zákona o výkone práce vo verejnom záujme

Zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon č. 552/2003 Z. z.“) má vlastnú úpravu odstupného a odchodného, pričom ustanovenia Zákonníka práce sa použijú, ak zákon č. 552/2003 Z. z. neustanovuje inak.

Z § 1 ods. 2 a 3 zákona č. 552/2003 Z. z. možno zistiť okruh zamestnávateľov, na ktorých sa predmetný zákon vzťahuje. O výkon práce vo verejnom záujme podľa zákona č. 552/2003 Z. z. pôjde vtedy, keď zamestnanec vykonáva tieto práce v pracovnom pomere k zamestnávateľom, ktorými sú napríklad obce, vyššie územné celky, právnické osoby založené obcou alebo vyšším územným celkom a pod.

Podľa § 13b ods. 1 zákona č. 552/2003 Z. z. možno v podnikovej kolektívnej zmluve dohodnúť zvýšenie:

1. odchodného najviac o dvojnásobok funkčného platu alebo priemerného mesačného zárobku,
2. odstupného najviac o dvojnásobok funkčného platu alebo priemerného mesačného zárobku.

Zákonník práce v prípade odstupného stanovuje minimálny nárok zamestnanca na tieto finančné nároky, zatiaľ čo zákon č. 552/2003 Z. z. umožňuje jeho výšku dohodnúť v podnikovej kolektívnej zmluve, a tým ho zvýšiť najviac o dvojnásobok funkčného platu alebo priemerného mesačného zárobku.

Kolektívnou zmluvou sa rozumie dvojstranný právny úkon, ktorý zakotvuje práva a povinnosti zmluvných strán a z ktorého vznikajú práva a povinnosti nielen subjektom, ktoré uzavreli kolektívnu zmluvu, ale aj subjektom, ktoré nie sú individuálne určené. Nároky, ktoré tak pre zamestnanca vzniknú z pracovnoprávneho vzťahu v súlade s uzavretou kolektívnou zmluvou, možno vymáhať aj súdnou cestou.

Ak zamestnávateľ nemá so zástupcami zamestnancov uzavretú podnikovú kolektívnu zmluvu, riadi sa iba všeobecne záväznými právnymi predpismi.

Horná hranica výšky odstupného uvedená v zákone č. 552/2003 Z. z. je maximálna a má prednosť pred úpravou v podnikovej kolektívnej zmluve. Ani podniková kolektívna zmluva nemôže zakotviť vyššie odstupné, aj keby sa zamestnávateľ na tomto so zástupcami zamestnancov dohodol. Pokiaľ by takéto dojednanie bolo zakotvené v podnikovej kolektívnej zmluve, znamenalo by neplatnosť podnikovej kolektívnej zmluvy v tejto časti, teda v časti o výške odstupného. Vyplýva to aj z § 4 ods. 2 zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov, podľa ktorého neplatná je kolektívna zmluva v tej časti, ktorá:

1. je v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi,
2. upravuje nároky zamestnancov v menšom rozsahu než kolektívna zmluva vyššieho stupňa.

Takisto je to aj v prípade odchodného – Zákonník práce ustanovuje minimálny nárok, ktorý možno zvýšiť pre oblasť verejnej služby v podnikovej kolektívnej zmluve, avšak len do výšky, ktorú ustanovuje zákon č. 552/2003 Z. z. v § 13b.

Spracúvanie osobných údajov v lekárskom posudku zamestnanca zamestnávateľom

Úrad na ochranu osobných údajov Slovenskej republiky (ďalej len „úrad“) riešil prípad, keď zamestnávateľ bez právneho základu spracúval osobné údaje v lekárskej správe, ktorú predložil zamestnanec zamestnávateľovi a to tak, že ju predložil zástupcom zamestnancov a zástupcom advokátskej kancelárie.

Zamestnávateľ predložil lekársku správu doručenú zamestnancom odborovej organizácii za účelom prerokovania výpovede a aj zástupcom advokátskej kancelárie za účelom vypracovania výpovede a poskytnutia právneho poradenstva.

Úrad sa vyjadril, že predmetom úpravy podľa zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov je okrem iného aj posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na prácu. Podľa § 30 f ods. 1 predmetného zákona „lekár, ktorý posudzuje zdravotnú spôsobilosť na prácu, zaznamená výsledky vyšetrení lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci do svojej zdravotnej dokumentácie a vypracuje lekársky posudok o zdravotnej spôsobilosti na prácu.“

Podľa § 16 ods. 1 zákona č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov: „Lekársky posudok na účely tohto zákona je výsledok posúdenia:

1. zdravotnej spôsobilosti na prácu,
2. zdravotného stavu v súvislosti s uznaním choroby z povolania a ohrozenia chorobou z povolania,
3. bolesti a sťaženia spoločenského uplatnenia pri úrazoch, chorobách z povolania a iných poškodeniach na zdraví.“

Podľa § 30f ods. 2 zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov:

„Lekársky posudok o zdravotnej spôsobilosti na prácu obsahuje evidenčné číslo, údaje o zamestnávateľovi, a to obchodné meno, právnu formu a sídlo právnickej osoby alebo obchodné meno a miesto podnikania fyzickej osoby – podnikateľa; údaje o zamestnancovi alebo fyzickej osobe – podnikateľovi, ktorá nezamestnáva iné fyzické osoby, a to meno, priezvisko, dátum narodenia, adresu bydliska, pracovné zaradenie, posudzovanú prácu, faktory práce a pracovného prostredia a kategóriu práce pre jednotlivé faktory práce a pracovného prostredia. Záver lekárskeho posudku o zdravotnej spôsobilosti na prácu znie

1. spôsobilý na výkon posudzovanej práce,
2. spôsobilý na výkon posudzovanej práce s dočasným obmedzením alebo
3. dlhodobo nespôsobilý na výkon posudzovanej práce.“

Z dikcií citovaných predpisov vyplýva, že lekársky posudok neobsahuje žiaden podrobnejší opis zdravotného stavu, ani údaj o konkrétnej zdravotnej diagnóze zamestnanca.

Ak lekársky posudok, ktorý zamestnanec predložil prevádzkovateľovi (zamestnávateľovi) obsahuje opis zdravotného stavu alebo údaj o konkrétnej zdravotnej diagnóze zamestnanca, zamestnávateľ nie je oprávnený tieto údaje spracúvať, s výnimkou záveru o spôsobilosti/nespôsobilosti na prácu. To znamená, že nie je oprávnený tieto údaje ani poskytovať odborovej organizácii ani právnemu zástupcovi.

Vzhľadom na uvedené odporúčame v podmienkach zamestnávateľa ako prevádzkovateľa prijať interný predpis o spracúvaní osobných údajov z lekárskeho posudku.

Záver

Jedným zo zákonných dôvodov výpovede zo strany zamestnávateľa zamestnancovi je aj dlhodobá strata spôsobilosti zamestnanca na výkon doterajšej práce pre jeho zdravotný stav podľa lekárskeho posudku. Údaje v lekárskom posudku môže zamestnávateľ spracúvať len v súlade s ďalšou legislatívou, konkrétne v súlade s nariadením GDPR.

Prislúchajúci vzor nájdete v časti Vzory.