Nielen Slovensko, ale v zásade celý svet čelí hrozbe zvanej koronavírus COVID-19. Po potvrdení tohto ochorenia aj na území Slovenskej republiky, bolo prijatých množstvo opatrení, ktoré zasahujú aj do pracovnoprávnych vzťahov.
1. Môže zamestnávateľ od zamestnanca vyžadovať informáciu o tom, kde sa počas dovolenky zdržiaval?
Áno, zamestnávateľ môže v súčasnej situácii šírenia koronavírusu COVID-19 ustanoviť povinnosť zamestnanca oznamovať svoj pobyt v rizikovej oblasti, prípadne iné skutočnosti, ktoré sú relevantné pre ochranu zdravia, a to v záujme ochrany zdravia ostatných zamestnancov. Napr. na dovolenkových lístkoch sa nachádza kolónka „miesto pobytu na dovolenke“.
V prípade, že sa zamestnanec vrátil z dovolenky z oblasti, kde bol výskyt ochorenia COVID-19, alebo ak mohol byť potenciálne v kontakte s osobami, u ktorých je riziko, že boli nakazené, mal by o tom informovať svojho zamestnávateľa. Uvedená povinnosť mu (podľa nás vyplýva) z § 81 písm. e) Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnanec povinný „nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa“. Situácia, keď by zamestnanec svojím zdravotným stavom, resp. rizikom ochorenia, ohrozoval zdravie ostatných zamestnancov, spadá podľa nášho názoru pod dané ustanovenie Zákonníka práce.
2. Môže zamestnávateľ nariadiť zamestnancovi/zamestnancom prácu z domu (home office)?
Home office ako inštitút nie je v Zákonníku práce bližšie rozpracovaný. Jeho konkrétnejšia legislatívna podoba chýba. Chýba legálna definícia pojmu home office. V prípade home officu ide o príležitostnú, nie pravidelnú prácu z domu
Podľa § 52 ods. 5 Zákonníka práce: „Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.“
Na prácu z domu musia byť splnené nasledujcúe požiadavky:
- home office sa dá vykonávať iba po predchádzajúcej dohode alebo so súhlasom zamestnanca;
- druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva, musí byť vhodný na jej výkon formou práce z domu.
Treba poznamenať, že zavedenie home office pre viac zamestnancov (prípadne pre celú firmu) nie je také jednoduché a ide o určitý proces, ktorý so sebou prináša povinnosti pre zamestnávateľa i zamestnanca, a to nielen v oblasti výkonu práce, ale aj prideľovania práce a v neposlednom rade v oblasti ochrany osobných údajov. Zamestnávateľ by preto pred uplatnením tohto inštitútu mal prijať aspoň základné interné predpisy o podmienkach výkonu takejto práce, kde definuje základné práva a povinnosti zamestnancov, bezpečnosť ochrany osobných údajov a pod.
3. Aké má zamestnávateľ možnosti, ak zamestnanec nesúhlasí s výkonom práce z domu (home office)?
Ak zamestnanec odmietne pracovať z domu, prípadne práca z domu v určitých profesiách nepripadá do úvahy, je na zvážení zamestnávateľa, či umožní zamestnancovi výkon práce na pracovisku. Táto možnosť sa však dostáva do rozporu so všeobecnými povinnosťami zamestnávateľa ochraňovať zdravie a bezpečnosť zamestnancov na pracovisku.
Podľa § 5 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. je zamestnávateľ povinný uplatňovať všeobecné zásady prevencie pri vykonávaní opatrení nevyhnutných na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pričom k všeobecným zásadám prevencie patrí aj vylúčenie nebezpečenstva a z neho vyplývajúceho riziká, ako aj posudzovanie rizika, ktoré nemožno vylúčiť. Na základe uvedeného je zamestnávateľ povinný posudzovať riziko a na základe tohto posúdenia je oprávnený prijať a vykonať potrebné opatrenia na zabezpečenie ochrany zdravia zamestnancov (napr. zrušiť pracovné cesty, nariadiť, aby zamestnanci informovali o mieste pobytu dovolenky, zrušiť alebo obmedziť stránkové hodiny, možnosť dohodnúť sa na práci z domu).
4. Môže zamestnávateľ nariadiť zamestnancom čerpanie dovolenky?
Podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce je pri určovaní dovolenky potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Podľa § 111 ods. 4 Zákonníka práce čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.
5. Môže zamestnávateľ nariadiť zamestnancom čerpanie náhradného voľna?
Ak má zamestnanec nevyčerpané náhradné voľno, do úvahy pripadá aj určenie čerpania náhradného voľna za podmienok ustanovených v § 121 a § 122 Zákonníka práce.
Podľa § 121 ods. 4 Zákonníka práce: „Náhradné voľno zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi v dohodnutom termíne. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna za prácu nadčas, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná.“
Podľa § 122 ods. 2 Zákonníka práce: „Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, patrí zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna. V tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia troch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca vo sviatok vykonaná, alebo v inak dohodnutom období po výkone práce vo sviatok, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1.“
6. Má zamestnávateľ možnosť poskytnúť zamestnancovi voľno aj dopredu s tým, že si ho zamestnanec neskôr odpracuje?
Podľa § 141 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi aj pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr.
7. Ako má postupovať zamestnávateľ, ak je zamestnancovi nariadená karanténa?
V súlade s § 141 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci v prípade nariadenej karantény počas trvania karantény. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
V zmysle § 144 ods. 2 Zákonníka práce prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť zamestnancovi doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní s tým, že zamestnanec je povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.
8. Čo so zamestnancami, ktorí zostali doma z dôvodu zavretia škôl, škôlok a pod.?
U týchto zamestnancov môže prísť k uplatneniu prekážky v práci na strane zamestnanca podľa § 141 ods. 1 Zákonníka práce počas „ošetrovania chorého člena rodiny“ alebo „počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosť o dieťa inak je“ alebo „ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela“ alebo „ak sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie)“.
Tu ide o ospravedlnenú prekážku v práci na strane zamestnanca. Hmotné zabezpečenie počas tohto obdobia upravuje § 39 ods. 1 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov. Počas tejto doby sa zamestnancovi (poistencovi) poskytuje tzv. ošetrovné, ak osobne alebo celodenne ošetruje choré dieťa, chorého manžela, chorú manželku, chorého rodiča alebo chorého rodiča manžela (manželky), ktorého zdravotný stav podľa potvrdenia príslušného lekára nevyhnutne vyžaduje ošetrovanie inou fyzickou osobou (bez obmedzenia veku do 10 rokov ako v ďalšom prípade) alebo sa stará o dieťa do desiatich rokov veku, ak dieťaťu bolo nariadené karanténne opatrenie podľa osobitného predpisu, predškolské zariadenie alebo zariadenie sociálnych služieb, v ktorých sa poskytuje dieťaťu starostlivosť, alebo škola, ktorú dieťa navštevuje, boli rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté alebo v nich bolo nariadené karanténne opatrenie podľa osobitného predpisu alebo fyzická osoba, ktorá sa inak o dieťa stará, ochorela, bolo jej nariadené karanténne opatrenie podľa osobitného predpisu alebo bola prijatá do ústavnej starostlivosti zdravotníckeho zariadenia, a preto sa nemôže o dieťa starať.
9. Čo ak zamestnávateľ nemôže zamestnancom prideľovať prácu (napr. pretože niektoré prevádzky musia byť zatvorené)?
V tomto prípade ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa a tu patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku (§ 142 ods. 3 Zákonníka práce). Zákonník práce neobsahuje časové obmedzenie trvania tejto prekážky v práci.
10. Môže zamestnanec odmietnuť výkon práce?
Zákonník práce umožňuje zamestnancovi chrániť svoj život a zdravie. Vyplýva to z § 148 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého: „Zamestnanci sú povinní pri práci dbať o svoju bezpečnosť a zdravie a o bezpečnosť a zdravie osôb, ktorých sa ich činnosť týka.“. Ak by zamestnávateľ vyslal zamestnanca na výkon práce do krajiny, v ktorej je predpoklad nákazy koronavírusom, pričom by takýmto spôsobom ohrozil svoj život a zdravie, je oprávnený odmietnuť výkon tejto práce. Obdobne to platí aj v prípade, že by zamestnávateľ vyžadoval výkon práce v prostredí, kde boli potvrdené prípady ohrozenia koronavírusom alebo je pravdepodobnosť, že sa potvrdia v krátkom čase.
Podľa § 6 ods. 1 písm. a) zákona č. 124/2006 Z. z.: „Zamestnávateľ v záujme zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je povinný
- vykonávať opatrenia so zreteľom na všetky okolnosti týkajúce sa práce a v súlade s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci“.
A podľa § 6 ods. 1 písm. f) zákona č. 124/2006 Z. z.: „Zamestnávateľ v záujme zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je povinný
f) odstraňovať nebezpečenstvo a ohrozenie, a ak to podľa dosiahnutých vedeckých a technických poznatkov nie je možné, vykonať opatrenia na ich obmedzenie a pripravovať opatrenia na ich odstránenie“.
Ak v prípade vysokého potenciálneho rizika ochorenia zamestnancov, nevykonáva zamestnávateľ zodpovedajúce opatrenia vo výrobnej, personálnej alebo administratívno-technickej oblasti tak, aby toto riziko eliminoval alebo úplne odstránil, považuje sa to za porušenie povinnosti zamestnávateľa.
Podľa § 8 ods. 2 zákona č. 124/2006 Z. z. platí, že: „Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietol vykonať prácu, prerušil prácu alebo opustil pracovisko, aby odišiel do bezpečia, ak sa dôvodne domnieval, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb.“
Uvedené vyplýva aj z § 47 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého: „Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré
a) sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi,
b) bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb.“
Vyhodnotenie situácie, či v danom prípade ide o bezprostredné a vážne ohrozenie života a zdravia zamestnanca, je na samotnom zvážení zamestnanca, pričom nemôže ísť z jeho strany o svojvôľu. Aj toto rozhodnutie musí byť založené na objektívnych podmienkach daného pracoviska, z ktorých vyplýva, či mohlo prísť alebo prišlo k takémuto bezprostrednému ohrozeniu života a zdravia zamestnanca.
11. Čo ak zamestnanec odmieta výkon práce vzhľadom na iného kolegu, ktorý ho môže (údajne) ohroziť a nechce s ním pracovať?
Zákonník práce vo všeobecnosti túto otázku nerieši. Avšak umožnila by som zamestnancovi informovať zamestnávateľa s obavami a následne zamestnávateľ vyhodnotí riziká a prijme potrebné opatrenia.
Podľa § 12 ods. 1 písm. a) zákona č. 124/2006 Z. z. má zamestnanec právo prerokúvať so zamestnávateľom všetky otázky bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci súvisiace s jeho prácou a v prípade potreby možno po vzájomnej dohode prizvať na rokovanie aj odborníkov v danom odbore.
Podľa § 12 ods. 1 písm. b) zákona č. 124/2006 Z. z. má zamestnanec právo „odmietnuť vykonať prácu alebo opustiť pracovisko a odobrať sa do bezpečia, ak sa dôvodne domnieva, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb“.