Príklad č. 1
Pri výkone závislej práce porušil zamestnanec postupy práce so strojným zariadením a spôsobil inému zamestnancovi ujmu na zdraví. Preto následne zamestnávateľ začal prešetrovať pracovný úraz zamestnanca a vyvodil voči nemu aj pracovnoprávnu zodpovednosť v podobe sankcie, ktorou bolo zníženie mzdy na jeden mesiac. S uvedeným postupom zamestnávateľa zamestnanec nesúhlasil, pretože nebolo u neho preukázané zavinenie a nedošlo ani k jeho zisťovaniu. Je uvedený názor zamestnanca správny?
Pre uloženie sankcie zamestnancovi za porušenie bezpečnosti práce a spôsobenie ujmy inému zamestnancovi je potrebné, aby nastali všetky predpoklady pracovnoprávnej zodpovednosti, kde je možné zaradiť aj zavinenie. Pritom prešetrovanie zavinenia zamestnanca je obligatórnym predpokladom pracovnoprávnej zodpovednosti. Taktiež možno konštatovať, že zavinenie zamestnanca môže mať podobu "úmyslu" alebo "nedbanlivosti", pričom uvedené pojmy a ich obsah Zákonník práce ani rámcovou formou neposkytuje, a preto je potrebné primerane použiť osobitnú právnu úpravu. Uvedenou osobitnou právnou úpravou je trestnoprávna úprava, konkrétne § 15 a § 16 zákona č. 300/2005 Z.z. Trestného zákona v znení neskorších predpisov, ktorá sa vzťahuje aj na pracovné právo.
Preto platí, že protiprávneho konania sa zamestnanec dopustil úmyselne, ak:
- chcel svojím protiprávnym konaním porušiť alebo ohroziť záujem chránený pracovným právom (ide o priamy úmysel), alebo
- vedel, že svojím protiprávnym konaním môže také porušenie alebo ohrozenie spôsobiť, a pre prípad, že ho spôsobí, bol s tým uzrozumený (ide o nepriamy úmysel).
Taktiež platí, že protiprávneho konania sa zamestnanec dopustil z nedbanlivosti, ak zamestnanec:
- vedel, že môže svojím protiprávnym konaním porušiť alebo ohroziť záujem chránený pracovným právom, ale bez primeraných dôvodov sa spoliehal, že také porušenie alebo ohrozenie nespôsobí (ide o vedomú nedbanlivosť), alebo
- nevedel, že svojím protiprávnym konaním môže také porušenie alebo ohrozenie spôsobiť, hoci o tom vzhľadom na okolnosti a na svoje osobné pomery vedieť mal a mohol (ide o nevedomú nedbanlivosť).
Pritom skutočnosť, či zamestnanec porušil predpisy bezpečnosti práce úmyselne alebo z nedbanlivosti, je potrebné vyvodiť nielen z názoru zamestnávateľa, ale aj z riadneho prešetrenia toho, akým spôsobom k ujme na zdraví iného zamestnanca došlo v danom prípade. O uvedenom môže napríklad vypovedať poškodený zamestnanec, ktorý zamestnávateľovi povie, akým spôsobom sa zamestnanec správal. Taktiež je možné využiť aj výpovede iných zamestnancov, ktorí boli prítomní pri vzniku ujmy zamestnanca.
Zistenie zavinenia zamestnanca má svoj význam a nepredstavuje len bezvýznamnú, formálnu zložku pracovnoprávnej zodpovednosti. Určenie toho, či zamestnanec konal úmyselne alebo z nedbanlivosti má význam aj pre určenie rozsahu náhrady škody/v tomto prípade náhrady ujmy, ktorá inému zamestnancovi vznikla.
Napríklad šetrením zavinenia možno zistiť, že na ujme zamestnanca sa spolupodieľal aj sám poškodený zamestnanec, a teda možno rozsah náhrady vzniknutej ujmy, ktorá náleží poškodenému zamestnancovi, primerane znížiť. Taktiež je zisťovanie úmyslu alebo nedbanlivosti potrebné aj v záujme opodstatnenosti uloženia sankcie za porušenie bezpečnosti práce, čo bolo v tomto prípade spojené s ujmou.
V prípade nedbanlivosti je totiž potrebné voliť miernejšie sankcie v porovnaní s úmyselným porušením bezpečnosti práce, kde zamestnanec vedome a vôľovo porušil právne predpisy bezpečnosti práce. Preto sa javí dosť neprimeraným, keď so zamestnancom, ktorý porušil predpisy bezpečnosti práce z nedbanlivosti, okamžite skončí zamestnávateľ pracovný pomer.
Obligatórnym predpokladom pre vyvodenie pracovnoprávnej zodpovednosti je tiež preukázanie toho, že zamestnanec, ktorý porušil predpisy bezpečnosti práce, mal vedomosť o vnútorných predpisoch zamestnávateľa, ktoré uvedené upravujú. Pritom zamestnávateľ má právnu povinnosť oboznámiť podriadeného zamestnanca s predpismi bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, a to už pri nástupe do zamestnania. V tomto prípade má zamestnávateľ právnu povinnosť riadne preukázať, že zamestnanec bol s týmito predpismi riadne oboznámený, a to ešte pred nástupom do zamestnania, prípadne, pokiaľ došlo ku zmene predpisov, tak s týmito zmenami.
Pretože zamestnávateľ v tomto prípade neprešetroval mieru zavinenia zamestnanca, nemohol voči nemu ani právne relevantne vyvodiť pracovnoprávnu zodpovednosť v podobe sankcie a názor zamestnanca je súladný a právne správny.
Príklad č. 2
V dôsledku porušenia bezpečnosti práce jedným zo zamestnancov zamestnávateľa došlo ku vzniku nebezpečenstva vzniku požiaru vo výrobnej hale. Pretože zamestnanec nezasiahol v záujme odvrátenia hroziacej škody zamestnávateľovi, tento voči nemu vyvodil pracovnoprávnu zodpovednosť v podobe okamžitého skončenia pracovného pomeru. S uvedeným postupom zamestnávateľa zamestnanec nesúhlasil s odôvodnením, že neodvracal ešte len hroziace nebezpečenstvo, ktoré zamestnávateľovi len hrozilo. Je uvedený názor zamestnanca správny?
V prípade právnej úpravy pracovnoprávnej zodpovednosti (vzťahuje sa aj na zodpovednosť za porušenie predpisov bezpečnosti práce) je v § 178 ods. 2 Zákonníka práce ustanovená preventívna zakročovacia právna povinnosť zamestnanca. Podľa uvedeného ustanovenia platí, že ak hrozí škoda, zamestnanec je povinný na ňu upozorniť vedúceho zamestnanca. Ak je na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, je povinný zakročiť. Túto povinnosť nemá, ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo os
