Novela Zákonníka práce účinná od 1. januára 2013

Novela vyvolala mnohé diskusie o tom, či zamestnávatelia nezačnú ku koncu roku prepúšťať, vzhľadom na obnovenie súbehu výpovednej doby a odstupného, alebo aj vzhľadom na mnohé zmeny ohľadne osôb pracujúcich na dohody mimo pracovného pomeru, tzv. dohodárov, ktoré sú pre zamestnávateľov nielen finančne, ale aj administratívne náročnejšie.

Tu je prehľad najvýznamnejších zmien v Zákonníku práce, ktoré z novely vyplynuli.

V praxi sa stáva, že firmy radšej „zamestnajú" ľudí ako živnostníkov, namiesto uzatvorenia pracovnej zmluvy. Pre zamestnávateľov je to výhodnejšie najmä preto, lebo ušetria na odvodoch, na sociálnom a zdravotnom poistení, a ak sa rozhodnú túto osobu prepustiť, môžu tak urobiť bez výpovednej doby a odstupného.

Novela má takéto konanie obmedziť, a to tak, že spresňuje definíciu závislej práce s cieľom minimalizovať využívanie iných foriem zamestnávania, napr. už uvedených „živnostníkov z donútenia". Zákonník práce pred novelou ustanovoval desať kritérií, ktorých splnenie charakterizovalo, či v danom prípade ide o závislú prácu a ktoré mali závislú prácu odlíšiť napr. od živnosti. Novelou boli vypustené definičné znaky o vykonaní na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a o tom, že ide o výkon práce, kde sa opakujú určené činnosti.

Po novom bude týchto znakov šesť; od januára 2013 sa za závislú činnosť považuje:

Po zmene definície závislej práce v Zákonníku práce viacerí „živnostníci z donútenia" budú spĺňať definíciu závislej práce (viac než ich bolo pred novelou), čo znamená, že by mali mať uzatvorenú pracovnú zmluvu. Zákonodarca chce touto zmenou docieliť, aby väčšina „živnostníkov z donútenia" riešila situáciu buď tým, že budú odmietať prácu na živnosť a budú požadovať uzavretie pracovnej zmluvy, alebo tí akčnejší podajú žalobu, ktorej cieľom by malo byť rozhodnutie súdu o tzv. zastretom pracovnom pomere.

V kolektívnej zmluve taktiež nie je možné dohodnúť vyšší rozsah skúšobnej doby v pracovných zmluvách ako je štandard uvedený v § 45 ods. 1 Zákonníka práce (max. 3 mesiace a 6 mesiacov u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca).

V kolektívnej zmluve nebude možné dohodnúť predĺženie skúšobnej doby o ďalšie objektívne dôvody, ani to, aby sa skúšobná doba mohla predĺžiť o čas prekážok v práci na strane zamestnávateľa.

Novela znížila rozsah a dobu reťazenia pracovných pomerov uzavretých na určitú dobu. Pracovný pomer na dobu určitú je aktuálne možné uzatvoriť najdlhšie na dva roky (doteraz to bolo obdobie troch rokov), pričom v rámci týchto dvoch rokov zamestnávateľ bude môcť pracovný pomer predĺžiť či opät