Vzory - strana 4

Zamestnávatelia poskytujú svojim zamestnancom rôzne výhody, benefity. Medzi najčastejšie patrí napr. prispievanie na stravovanie vo väčšej miere než upravuje legislatíva, prispievanie na kultúru, či zavedenie pružného pracovného času.

V súvislosti so zavedením kontroly OTP u zamestnancov za účelom vstupu na pracovisko a takýmto spracúvaním osobných údajov je zamestnávateľ povinný zabezpečiť: plnenie informačnej povinnosti smerom k dotknutým osobám podľa čl. 13 nariadenia GDRP, doplniť (aktualizovať) záznamy o spracovateľských činnostiach, prijať primerané bezpečnostné opatrenia a zásady politiky dôvernosti (napr. smernicu o kontrole OTP režimu zamestnancov na pracovisku), poučiť poverené osoby (osoby, ktoré budú s danými údajmi prichádzať do styku) o spracúvaní osobných údajov.

V súvislosti so zavedením kontroly OTP u zamestnancov za účelom vstupu na pracovisko a takýmto spracúvaním osobných údajov je zamestnávateľ povinný zabezpečiť: plnenie informačnej povinnosti smerom k dotknutým osobám podľa čl. 13 nariadenia GDRP, doplniť (aktualizovať) záznamy o spracovateľských činnostiach, prijať primerané bezpečnostné opatrenia a zásady politiky dôvernosti (napr. smernicu o kontrole OTP režimu zamestnancov na pracovisku), poučiť poverené osoby (osoby, ktoré budú s danými údajmi prichádzať do styku) o spracúvaní osobných údajov. V časti "Súvisiace formuláre a dokumenty" nájdete vzor Informačného memoranda o spracovaní osobných údajov.

V súvislosti so zavedením kontroly OTP u zamestnancov za účelom vstupu na pracovisko a takýmto spracúvaním osobných údajov je zamestnávateľ povinný zabezpečiť: plnenie informačnej povinnosti smerom k dotknutým osobám podľa čl. 13 nariadenia GDRP, doplniť (aktualizovať) záznamy o spracovateľských činnostiach, prijať primerané bezpečnostné opatrenia a zásady politiky dôvernosti (napr. smernicu o kontrole OTP režimu zamestnancov na pracovisku), poučiť poverené osoby (osoby, ktoré budú s danými údajmi prichádzať do styku) o spracúvaní osobných údajov. V časti "Súvisiace formuláre a dokumenty" nájdete vzor Záznamu o poučehní poverených osôb.

V súvislosti so zavedením kontroly OTP u zamestnancov za účelom vstupu na pracovisko a takýmto spracúvaním osobných údajov je zamestnávateľ povinný zabezpečiť: plnenie informačnej povinnosti smerom k dotknutým osobám podľa čl. 13 nariadenia GDRP, doplniť (aktualizovať) záznamy o spracovateľských činnostiach, prijať primerané bezpečnostné opatrenia a zásady politiky dôvernosti (napr. smernicu o kontrole OTP režimu zamestnancov na pracovisku), poučiť poverené osoby (osoby, ktoré budú s danými údajmi prichádzať do styku) o spracúvaní osobných údajov. V časti "Súvisiace formuláre a dokumenty" nájdete vzor Záznamu o spracovateľských činnostiach zamestnávateľa.

Pracovnoprávne vzťahy pri výkone práce vo verejnom záujme sa spravujú zákonom č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme. Ide o pracovnoprávne vzťahy pre zákonom vybrané kategórie zamestnávateľov. Hoci sa na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnej službe ako hmotnoprávny predpis vzťahuje zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme (ďalej len „zákon č. 552/2003 Z. z.“), odmeňovanie týchto zamestnancov upravuje procesná norma, ktorou je zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme (ďalej len „zákon č. 553/2003 Z. z.“). Na pracovný pomer zamestnanca pri výkone práce vo verejnom záujme sa okrem zákona č. 552/2003 Z. z. a zákona č. 553/2003 Z. z. vzťahuje aj zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p., avšak len subsidiárne, ale aj iné predpisy. Pracovná zmluva zamestnanca pracujúceho v tzv. verejnej službe bude teda vychádzať zo všetkých menovaných predpisov. V časti Súvisice formuláre a dokumenty pod textom uverejňujeme vzor pracovnej zmluvy pre výkon práce vo verejnom záujme. Vzor nemá záväzný charakter, je len vo forme odporúčania.

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v § 19 ustanovuje, že „Účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy, má právo od zmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo.“ Ďalej ustanovuje, že zamestnávateľ má právo odstúpiť od pracovnej zmluvy, ak nastala niektorá z nasledujúcich situácií: a)          zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň nástupu do práce bez toho, aby mu v tom bránila prekážka v práci, b)          zamestnanec do troch pracovných dní neupovedomí zamestnávateľa o prekážke v práci, ktorá mu bráni nastúpiť do práce v dohodnutý deň nástupu do práce, alebo c)          zamestnanec bol po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin. Odstúpiť od pracovnej zmluvy možno najneskôr do začatia výkonu práce zamestnancom. Odstúpenie od pracovnej zmluvy musí mať písomnú formu, inak je v zmysle Zákonníka práce neplatné. V časti Súvisice formuláre a dokumenty pod textom uverejňujeme vzor odstúpenia od pracovnej zmluvy pred vznikom pracovného pomeru. Vzor nemá záväzný charakter, je len vo forme odporúčania.

Hlavného kontrolóra obce volí a odvoláva obecné zastupiteľstvo. Po zvolení mu vzniká nárok na uzatvorenie pracovnej zmluvy s obcou, pričom pracovnú zmluvu v mene obce podpisuje starosta. Kvalifikačným predpokladom na funkciu hlavného kontrolóra obce je ukončené úplné minimálne stredné vzdelanie. Hlavný kontrolór obce vykonáva svoju funkciu v pracovnom pomere a považuje sa za ostatného vedúceho zamestnanca podľa zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme, ak zákon o obecnom zriadení neustanovuje inak. Pracovný pomer možno dohodnúť aj na kratší pracovný čas, pričom jeho dĺžku určí obecné zastupiteľstvo pred vyhlásením voľby hlavného kontrolóra. Starosta je povinný so zvoleným hlavným kontrolórom uzatvoriť pracovnú zmluvu najneskôr v deň nasledujúci po dni skončenia funkčného obdobia predchádzajúceho hlavného kontrolóra. Deň nástupu do práce sa určí na deň nasledujúci po dni skončenia funkčného obdobia predchádzajúceho hlavného kontrolóra. Doba trvania pracovného pomeru predstavuje funkčné obdobie hlavného kontrolóra, ktoré je šesťročné. Funkčné obdobie sa začína dňom, ktorý je uvedený ako deň nástupu do práce. Výkon funkcie hlavného kontrolóra zaniká: vzdaním sa funkcie, odvolaním z funkcie, uplynutím jeho funkčného obdobia, smrťou alebo vyhlásením za mŕtveho, dňom nadobudnutia právoplatnosti rozsudku, ktorým bol pozbavený spôsobilosti na právne úkony alebo ktorým bola jeho spôsobilosť na právne úkony obmedzená, dňom nadobudnutia právoplatnosti rozsudku, ktorým bol odsúdený za úmyselný trestný čin alebo právoplatne odsúdený za trestný čin, ak výkon trestu odňatia slobody nebol podmienečne odložený, dňom, keď začal vykonávať funkciu podľa § 18 ods. 2 zákona č. 369/1990 Zb. o obecnom zriadení. Dňom zániku výkonu funkcie hlavného kontrolóra zaniká aj jeho pracovný pomer. Hlavnému kontrolórovi prináleží plat vo výške, ktorej výpočet je uvedený v § 18c zákona č. 369/1990 Zb. o obecnom zriadení, a fakultatívne mu obecné zastupiteľstvo môže schváliť aj mesačnú odmenu až do výšky 30 % z jeho mesačného platu. V časti Súvisice formuláre a dokumenty pod textom uverejňujeme vzor pracovnej zmluvy hlavného kontrolóra obce. Vzor nemá záväzný charakter, je len vo forme odporúčania.

Ak žiadosť o sprístupnenie informácií neobsahuje všetky náležitosti predpísané zákonom, povinná osoba musí žiadateľa bezodkladne vyzvať na doplnenie chýbajúcich údajov alebo upresnenie požadovaných informácií. Okrem toho musí žiadateľa poučiť o tom, ako má doplnenie, resp. upresnenie údajov vykonať. Zároveň žiadateľovi určí na doplnenie chýbajúcich údajov lehotu, ktorá musí byť minimálne v trvaní siedmich dní od doručenia výzvy.

Ak by žiadateľ aj napriek výzve povinnej osoby žiadosť nedoplnil a informáciu nie je možné pre tento nedostatok sprístupniť, povinná osoba žiadosť odloží.

Povinná osoba môže za účelom uľahčenia aplikácie zákona o slobode informácií v praxi vo svojich interných podmienkach prijať smernicu o vybavovaní žiadostí o sprístupnenie informácií, ktorej obsahom sú konkrétne podmienky a postupy pri výkone ustanovení a povinností vyplývajúcich z uvedeného zákona „šité“ na mieru interných procesov povinnej osoby a jej jednotlivých organizačných útvarov. Schválenie takejto smernice zákon nevyžaduje, jej prijatie je teda na rozhodnutí povinnej osoby.

Ak povinná osoba poskytne žiadateľovi požadované informácie v rozsahu a spôsobom, ktorý si žiadateľ zvolil, pričom tieto informácie mu poskytne v zákonom ustanovenej lehote, urobí rozhodnutie zápisom v spise. Za vyhovenie žiadosti spôsobom podľa § 16 zákona o slobode informácií (zákon č. 211/2000 Z. z.) umožňujúcim vydať rozhodnutie zápisom v spise sa považuje aj poskytnutie informácií iným spôsobom, než aký si žiadateľ zvolil v žiadosti, pokiaľ žiadateľom zvolený spôsob vybavenia nie je objektívne možný, a ak sa na inom spôsobe vybavenia žiadosti povinná osoba dohodla spolu so žiadateľom.

Ak povinná osoba, ku ktorej žiadosť smeruje, nemá požadované informácie k dispozícii a ak má vedomosť o tom, kde možno požadovanú informáciu získať, postúpi žiadosť do piatich dní odo dňa doručenia žiadosti povinnej osobe, ktorá má požadované informácie k dispozícii, inak žiadosť odmietne rozhodnutím (§ 18 zákona o slobode informácií). Postúpenie žiadosti bezodkladne oznámi žiadateľovi. Lehota na vybavenie žiadosti začína plynúť znovu dňom, keď povinná osoba dostala postúpenú žiadosť.

V praxi môže nastať situácia, že žiadateľ požaduje od povinnej osoby informácie, ktorými povinná osoba nedisponuje. Povinná osoba má aj v tomto prípade dbať na čo možno najuspokojivejšie vybavenie žiadosti a pomôcť žiadateľovi pri získavaní informácií, o ktoré má záujem. S týmto cieľom postúpi žiadosť tomu subjektu, o ktorom má vedomosť, že požadovanými informáciami disponuje. V prípade, že takýto subjekt neexistuje alebo ak povinná osoba nemá o ňom vedomosť, vydá rozhodnutie o odmietnutí žiadosti podľa § 18 zákona o slobode informácií.

V praxi sa často stáva, že žiadatelia požadujú sprístupniť informácie, ktoré má povinná osoba v čase podania žiadosti už zverejnené na svojom webovom sídle, alebo požadujú informácie, ktoré boli zverejnené zo strany iného subjektu. Môže ísť o povinne zverejňované informácie, napríklad informácie o zmluvách, informácie zverejňované podľa osobitných predpisov povinnou osobou alebo inými subjektmi (štatistické údaje podľa zákona č. 540/2001 Z. z. o štátnej štatistike v znení neskorších predpisov, informácie z katastrálneho portálu, údaje obchodného registra či živnostenského registra a pod.) alebo tiež o informácie, ktoré povinná osoba zverejnila dobrovoľne nad rámec osobitných predpisov.

S cieľom možnosti kontroly vybavovania žiadostí, ako aj zhromažďovania údajov o najčastejšie vyžiadaných informáciách povinná osoba vedie evidenciu žiadostí podľa § 20 zákona o slobode informácií.  

V zmysle ust. § 130 ods. 5 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) má zamestnávateľ povinnosť pri vyúčtovaní mzdy zamestnancovi vydať doklad, ktorý obsahuje najmä údaje o jednotlivých zložkách mzdy, o jednotlivých plneniach poskytovaných v súvislosti so zamestnaním, o stave účtu konta pracovného času, ak je zavedené konto pracovného času, o vykonaných zrážkach zo mzdy a o celkovej cene práce. Tento doklad zamestnávateľ poskytuje v písomnej forme, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na jeho poskytovaní elektronickými prostriedkami. Formu dohody Zákonník práce nepredpisuje, avšak odporúčame ju uzatvoriť v písomnej podobe. V rámci výplatnej pásky, a to bez ohľadu na jej formu (písomnú či elektronickú), ide o spracúvanie osobných údajov zamestnanca. Právny základ takéhoto spracúvania osobných údajov vychádza z čl. 6 ods. 1 písm. c) nariadenia Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2016/679 z 27. apríla 2016 o ochrane fyzických osôb pri spracúvaní osobných údajov a o voľnom pohybe takýchto údajov, ktorým sa zrušuje smernica 95/46/ES (všeobecné nariadenie o ochrane údajov) (ďalej len „GDPR“), t. j. že ide o spracúvanie osobných údajov zo zákonnej povinnosti. Súhlas zamestnanca so spracúvaním osobných údajov vo výplatnej páske tak nie je potrebný. Dohoda o zasielaní výplatnej pásky by mala obsahovať e-mailovú adresu zamestnanca, na ktorú má zamestnávateľ posielať výplatnú pásku, ale aj heslo, ktorým bude obsah výplatnej pásky chránený. Zamestnávateľ nemá právo prikázať zamestnancovi, aby bolo heslom rodné číslo zamestnanca. Na druhej strane si to zamestnanec môže zvoliť sám. Ak sa zamestnanec a zamestnávateľ nedohodnú na zasielaní výplatnej pásky elektronickou formou, odovzdáva zamestnávateľ zamestnancovi naďalej výplatnú pásku v písomnej podobe, odporúčame ju odovzdávať v zalepenej obálke do vlastných rúk zamestnancovi. V časti Súvisice formuláre a dokumenty pod textom uverejňujeme vzor dohody o zasielaní výplatných pások elektornickými prostriedkami. Vzor nemá záväzný charakter, je len vo forme odporúčania.

Podľa ust. § 38 ods. 1 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákon“):  „Zamestnanec, ktorý poberal zdaniteľné príjmy len zo závislej činnosti uvedené v § 5 a nepoberal príjmy, z ktorých sa daň vyberá zrážkou podľa § 43, pri ktorých uplatnil postup podľa § 43 ods. 7, alebo ktorý nie je povinný zvýšiť základ dane podľa § 11 ods. 11, môže najneskôr do 15. februára roka nasledujúceho po uplynutí zdaňovacieho obdobia požiadať o vykonanie ročného zúčtovania z úhrnnej sumy zdaniteľnej mzdy od všetkých zamestnávateľov, ktorí sú platiteľmi dane, ktoréhokoľvek z týchto zamestnávateľov. Žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania doručí zamestnanec zamestnávateľovi v listinnej podobe, ak sa nedohodnú na jej doručení elektronickými prostriedkami.“ Podľa ust. § 39 ods. 5, ods. 6 a ods. 7 Zákona je možné, aby zamestnávateľ po vzájomnej dohode so zamestnancom zasielal dokumenty: Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch, Doklad o vykonanom ročnom zúčtovaní a Potvrdenie o zaplatení dane elektronickou formou.  Táto forma je viac ako vhodná najmä v súčasnej situácii, keď väčšina zamestnancov pracuje z domu a zamestnávateľ má záujem znížiť náklady na poštovné. Dohoda o zasielaní výplatnej pásky by mala obsahovať e-mailovú adresu zamestnanca, na ktorú má zamestnávateľ posielať výplatnú pásku, ale aj heslo, ktorým bude obsah výplatnej pásky chránený. Zamestnávateľ nemá právo prikázať zamestnancovi, aby bolo heslom rodné číslo zamestnanca. Na druhej strane si to zamestnanec môže zvoliť sám.  V časti Súvisice formuláre a dokumenty pod textom uverejňujeme vzor dohody o zasielaní niektorých dokladov elektornickými prostriedkami. Vzor nemá záväzný charakter, je len vo forme odporúčania.

Dňa 4. 2. 2021 prijala Národná rada SR novelu, ktorá bola v Zbierke zákonov SR publikovaná ako zákon č. 76/2021 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony (ďalej len „Novela ZP“). Novela ZP zadefinovala pojem „zamestnanec trvalo sa starajúci o dieťa“. Podľa novely ZP sa za „zamestnanca trvalo sa starajúceho o dieťa“ považuje zamestnanec, ktorý sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov, a zamestnanec, ktorý sa osobne stará o neplnoleté dieťa zverené mu do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu. Nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú obaja rodičia, ak sa trvale starajú o dieťa, bez ohľadu na to, či žijú v jednej domácnosti s dieťaťom (ak zamestnanec nežije v domácnosti s dieťaťom, je potrebné, aby preukázal relevantnú mieru starostlivosti, t. j. nielen to, že sa s ním občas stretne). Konkrétne formy a spôsoby uplatňovania uvedenej právnej úpravy si môže zamestnávateľ upraviť napríklad v pracovnom poriadku, vo vnútornom predpise a pod. Vzor čestného vyhlásenia prikladáme v prílohe.   V časti Súvisice formuláre a dokumenty pod textom uverejňujeme vzor čestného vyhlásenia. Vzor nemá záväzný charakter, je len vo forme odporúčania.

Od 3. marca 2021 sa musia zamestnanci, ktorým povaha práce nedovoľuje pracovať z domu, preukazovať potvrdením zamestnávateľa. Na preukázanie skutočnosti, že na zamestnanca sa nevzťahuje obmedzenie slobody pohybu a pobytu je potrebné, aby zamestnávateľ vydal zamestnancovi potvrdenie o tom, že zamestnanec nemôže vzhľadom na povahu práce vykonávať túto ako prácu z domácnosti, s určením pracovnej doby a miesta výkonu práce. Uznesenie neurčuje vzor takéhoto potvrdenia.