Vyhľadávanie v online časopise
Online časopis
Dohoda so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom
Dátum:
Dohoda so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom
Zákon č. 311/2001 Z.z.
Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len
„Zákonník práce“) prešiel s účinnosťou od 1.9.2011
významnými zmenami, ktoré priniesol zákon č. 257/2011
Z.z. (ďalej len „novela Zákonníka práce“).
Význam tejto novelizácie zďaleka nespočíva len v jej rozsahu, lebo priniesla do pracovnoprávnych
vzťahov úpravy niektorých úplne nových inštitútov. Jedným z nich je dohoda so zamestnaneckou radou
alebo zamestnaneckým dôverníkom podľa § 233a Zákonníka
práce, ktorej sa venuje tento príspevok.
Spoločenský kontext a význam dohody podľa §
233a Zákonníka práce
Situácia, že na pracovisku obecnej samosprávy nepôsobí odborová organizácia, je pomerne
frekventovaná – podľa mojich skúseností odbory pôsobia na menšine pracovísk. Ak vnímame pôsobenie
odborovej organizácie len z pohľadu protestov organizovaných na úrovni celoštátnych odborových
zväzov, môže na strane zamestnávateľov vzniknúť skreslený dojem, že ak takéto zastúpenie
zamestnancov na pracovisku neexistuje, je to pre zamestnávateľa výhodnejšie.
Pokúsim sa tento dojem vyvrátiť. Opieram sa pritom nielen o odborné poznatky v oblasti riadenia
ľudských zdrojov, podľa ktorých je dobrá partnerská komunikácia medzi zamestnávateľom a
zamestnancami, ako aj uvoľnený potenciál ich spolupráce významnou podmienkou pre efektívne
fungovanie pracoviska. Mám overené dlhoročnou osobnou skúsenosťou, že ak zamestnávateľ vníma
zástupcov zamestnancov ako partnera, s ktorým vie otvorene a produktívne komunikovať, pracovisko sa
dokáže veľmi rýchlo vysporiadať s nežiaducimi javmi, akým je napr. porušovanie pracovnej disciplíny
a najmä začne fungovať na platforme spoločných záujmov zamestnávateľa aj zamestnancov, čo potom
celkom prirodzene prináša obojstranný prospech.
Iným spoločenským fenoménom, ktorý vplýva na záujem zamestnancov odborovo sa organizovať, t.j.
založiť odborovú organizáciu a zapojiť sa do práce v jej orgáne, je pomerne rozšírená všeobecná
skepsa a apatia. Jej výsledkom je, že zamestnanci síce vnímajú priestor svojich práv ako hodný
ochrany, menej sú však už ochotní osobne za zaangažovať, odborovo sa organizovať a aj pôsobiť v
odboroch ako člen odborového orgánu.
Výsledkom vyššie uvedenej spoločenskej situácie je, že reprezentácia zamestnancov vo forme
odborovej organizácie je skôr výnimkou. Nevyhnutným logickým následkom takéhoto stavu je skutočnosť,
že zastúpenie zamestnancov bez odborovej organizácie nemalo k dispozícii taký nástroj na úpravu práv
a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, akým je kolektívna zml
Pre zobrazenie článku nemáte dostatočné oprávnenia.
Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.
Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).
Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov
Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.